Управление персоналом организации что это такое кем можно работать


Что такое управление персоналом и кем можно работать после учебы

Одним из особо востребованных направлений сегодня является управление персоналом. Не осталось ни одной профессии, которая была бы не связана с кадровой деятельностью. Слаженная работа HR-отдела гарантирует эффективное функционирование предприятия. Повышенный интерес к управлению персоналом порождает вопрос, кем можно работать в такой сфере деятельности.

Сущность направления

Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.

Специальность встречается под названием HR-менеджмент. Обратите внимание, что кадровая деятельность — это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:

  • поиск и наем работников;
  • оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата;
  • систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.

HR-менеджмент.

Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:

  • HR-отдел;
  • отдел кадров;
  • подразделение по HR-менеджменту;
  • служба персонала.

За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:

  • HR;
  • представитель/специалист/инспектор отдела кадров;
  • директор или заместитель директора по персоналу.

Это интересно! Специальность финансы и кредит: кем можно идти работать

Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:

  1. Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент — организация собеседований с потенциальными кандидатами.
  2. Контроль укомплектованности предприятия работниками.
  3. Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
  4. Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
  5. Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
  6. Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
  7. Непредвзятая оценка эффективности работников.
  8. Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
  9. Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников. Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
  10. Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками. Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
  11. Составление штатного расписания.
  12. Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
  13. Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.

К числу целей HR-специалиста принято относить:

  • усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка;
  • стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли;
  • гарантирование социальной стабильности сотрудников.

Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:

  • потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров;
  • оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом;
  • максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей;
  • выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников;
  • отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива;
  • заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.

Это интересно! Специальность экономическая безопа

znaniya.guru

Кем можно работать по специальности «Управление персоналом»: что это за профессия и какое нужно образование

Управление персоналом – востребованное сегодня направление обучения. Оно обладает хорошими перспективами. С этим видом деятельности связано множество современных профессий. Каждая из специальностей отличается особенностями, с которыми должен ознакомиться начинающий работник. Большой скачок востребованности этого направления отмечается в течение последних 7 лет. Это объясняется доходностью, популярностью и отличной перспективой.

Специфика профессии

Работа с кадрами – задача не для всех. Тот, кто умеет общаться, обожает анализировать и много думать, стремится к неформатной работе, может претендовать на управление персоналом, как на профессиональную деятельность. Стремления могут быть достигнуты через разнообразные менеджмент направления. Условно деятельность управленца делят на 4 вида:

  1. Диагност (оценка и подбор кадров).
  2. Консультант (оптимальный поиск всевозможных методов решения проблемы).
  3. Тренер-менеджер (повышение эффективности предприятия за счет улучшения компетенции сотрудников).
  4. Администратор (принимает решения, развивающие организацию комплексно).

Профессиональная деятельность, связанная с кадрами, зависит от принципа работы организации и ее специалистов, задействованных в этом процессе. Допускается рассмотрение разных моделей, и среди них наибольшей популярностью пользуются консалтинговые и кадровые агентства. Их специфика работы заключается в грамотном подборе кадров на вакантную должность.

Это интересно: что это за профессия оператор ЭВМ, насколько она востребована?

Управление персоналом подразумевает наличие высоко уровня компетенции и профессионализма. Производственная работа сопряжена с владением несколькими специальностями и специализированным направлением производства.

Обучение по специальности

В университетах можно получить высшее образование по управлению персоналом, квалификация которого проходит при изучении ряда дисциплин и практики.

По программе специальности в университетах преподают следующие дисциплины:

  • экономика труда,
  • экономика организации,
  • психология,
  • стратегия кадровой деятельности,
  • налоги и учет,
  • конфликтология,
  • этика трудовых и межличностных отношений и т. д.

Практика призвана научить вырабатывать навыки решения производственных задач, в число которых входят:

  • анализ трудового рынка, отслеживание его развития и актуальности направлений,
  • создание и воплощение в жизнь кадровой политики,
  • разработка управленческой стратегии,
  • снабжение кадрами предприятия, определение квалификации работников и учет персонала,
  • грамотное передвижение кадров,
  • стажировка, обучение, стимулирование карьерного роста,
  • адаптация новых работников и переориентация,
  • мотивация и контроль внутриштатных отношений,
  • выделение талантливых людей, их деловых качеств,
  • формирование корпоративного духа предприятия и предупреждение конфликтов,
  • умение работать с трудовым законодательством.

Знания, полученные в университете, позволяют претендовать на хорошую должность в крупных корпорациях. Современный рынок труда нуждается в профессиональных людях, умеющих подбирать и стимулировать кадры.

Это интересно: АСУ это что такое? Назначение, характеристика и структурная схема.

Виды HR-специалистов

Диагност

Люди с этой специальностью могут работать в кадровых агентствах и организациях, нуждающихся в потоке сотрудников. Смысл работы заключается в грамотной оценке персонала на основе психологических способов и проверке личного дела с целью безопасности. Управление кадрами позволяет искать людей во время посещения выставок, изучения сайтов и посещения университетов.

В кадровых агентствах подбирают персонал для различных организаций, а потому обучение управленческому делу позволяет работать там в качестве:

  1. Администратора – специалист управляет поисковым процессом и оценивает качество кадров.
  2. Исполнителя – занимается поиском, диагностированием и проверкой личных дел.

Работа в агентстве подразумевает наличие высшего образования в области психологии. В кадровое агентство часто принимают на работу без опыта, что позволяет хорошо стартовать в качестве кадровика.

Чаще всего подбирают людей, акцентируя внимание на профессиональные способности. Лучше, если человек неплохо знает производство либо имеет опыт работы.

В отдельную группу выделяется head-hunter – этот специалист занимается поиском персонала с образованием, а по сути, переманивает кадры в свою компанию. Эта специальность в России только сейчас набирает обороты популярности. Такой специалист обязан сочетать обширные связи с психологическими особенностями.

Тренер-менеджеры

Эта деятельность подразумевает работу в тренинговой компании, которая способна предложить программы по обучению, а именно продажные, управленческие, обучающие тренинги перспективных профессионалов.

В таких компаниях могут работать все, кто имеет способность разрабатывать и воплощать в жизнь программы. Иным путем карьерного роста считается серьезное обучение в университете. Неплохо, если имеется опыт работы. Те, кто обучает продажам, нередко обладают навыками торговли. Идеальным к формированию команды считается человек, собравший собственную команду сам.

Тренер обязан сочетать в себе умения общаться, быстро диагностировать ситуацию, мыслить творчески и изучать особенности кадровых групп.

Консультанты

В первую очередь эти люди умеют преподносить новые знания людям. Важным качеством специальности по управлению кадрами является отсутствие ограниченности мышления. Консультантам необходимо проходить обучение по психологии и экономике, а также знать специфичность российского маркетинга и методики просчета рисков.

Для получения места работы в консалтинговой фирме требуется наличие тренерского опыта и образование в сфере экономики и консультирования. Спрос на таких профессионалов в России пока невелик, поскольку не все знают, что работа высокооплачиваемая и сложная. На сегодняшний день у нас в стране только начинает формироваться спрос на консультирование.

Большинство предприятий вводят в штат должность специалиста по корпоративной культуре. Эти люди отвечают за управление фирмой, методы рекламы и соблюдение традиций. Работа предполагает наличие умений связывать различные события в единое целое, объяснять людям причины трудностей в компании и находить решения для любых проблем.

Администраторы

Эта должность часто подразумевает объединение предыдущих специальностей. Одним из методов стать руководителем по управлению персоналом считается прохождение пути от младшего специалиста до начальника. Директор по кадрам и начальник отдела персонала обязательно взаимодействуют с менеджерами иных подразделений по основным направлениям работы предприятия. Нередко эти управленцы «вырастают» до заместителя руководства фирмы, а потому администраторами становятся те, кто знают само производство и специализируется на управлении кадрами.

В большинстве факультетов государственного управления и права введена специализация, направленная на подготовку администраторов.

Основные принципы

Описание деятельности кадрового управленца предполагает наличие склонности к междисциплинарным знаниям. Профессиональный человек обязан обладать знаниями и технологиями, относящимися к следующим областям:

  • психологии (поведение и мотивация),
  • праву (знание Трудового Кодекса, практика составления договоров и ведения документации),
  • социологии организации (методика социологических исследований, особенности развития предприятия),
  • экономике (финансовое развитие организации и маркетинг).

Что должен знать специалист?

При получении профессии управления персоналом, «кем работать» — вопрос, который остро встает перед выпускником. Для начала следует разобраться, какими знаниями обязан обладать профессиональный человек.

Работать с правильной речью – главное, что требуется от сотрудника. Кроме того, он должен доступно и четко излагать информацию и результаты проведенных анализов. Отчеты и характеристики изучают сотрудники и руководство, иногда далекие от социологии и психологии. Кадровику необходимо писать таким образом, чтобы читающие понимали смысл его слов.

Еще одним требованием к специалисту считается интерес и стремление к профессиональному развитию в своей деятельности. Ключевым направлением внимания кадровиков становится понимание сильных и слабых сторон человека. Если человека привлекает теория и практика с человеческими ресурсами, обучение по данной специальности точно ему подходит.

Перспективы управления персоналом весьма радужные, а потому образование в этой области стало актуальным.

Повышение квалификации для управленцев

В профильных заведениях проводится обучение и повышение квалификации разных специалистов. Как правило, курсы краткосрочные. Учебный процесс бывает стационарным, вечерним либо заочным. Популярными стали профильные семинары, затрагивающие вопросы управления кадрами и новое законодательство.

Немаловажным моментом при квалификационном повышении считается изучение периодической литературы и участие в современных конференциях.

tvercult.ru

Управление персоналом кем работать

Управление персоналом – это одно из наиболее перспективных направлений на сегодняшний день. В нем появляются всё новые и новые профессии. У каждой из них свои особенности, о которых нужно узнать заранее. Важно знать, что в течение последних пяти-семи лет это направление стало особенно популярным. Поэтому многие думают о том, кем работать в области управления персоналом. Это вполне логично, ведь эти специальности обладают внушительным карьерным потенциалом и являются высокооплачиваемыми.

Специфика профессии

Многие интересуются, кем можно работать при управлении персоналом. Эта деятельность подойдёт не для каждого. Она требует вести постоянное общение, часто думать и производить анализ поступающих сведений. Если всё сказанное вас устраивает, тогда данная работа для вас. Существуют разные направления менеджмента, в которых можно работать при управлении персоналом.

Всё многообразие сотрудников в области кадров можно классифицировать на 4 вида:

  • Диагносты (выбор, подбор сотрудников и их оценка), они же кадровики
  • Тренер-менеджеры (наращивают эффективность работы организации благодаря увеличению компетенции и профессионализма работников)
  • Консультанты (специалисты, отвечающие за поиск наилучших способов решения проблемы)
  • Администраторы (принимают решения, направленные на комплексное развитие компании)
  • Любая деятельность, которая относится к работе с сотрудниками, зависит непосредственно от компании и её работников отдела кадров, которые участвуют в трудовом процессе. Особенную популярность в этой области имеют внешние специалисты: консалтинговые и кадровые агентства. Они помогут подобрать наилучших кандидатов на требуемую должность.

    Если вы ищите, кем работать в управлении персоналом, необходимо нацелиться на высокую квалификацию и компетенцию. Производственная работа связана как с наличием ряда специальностей, так и с освоением специализированного производственного направления. Величина компании влияет численность специалистов, которые работают по специальности управление персоналом.

    Работа диагностом

    Данный вид управления используется как в кадровых агентствах, так и в организациях, которым нужны новые сотрудники. Данная профессия направлена на общую оценку работников, в том числе применение разных методик. После прохождения первичной проверки следует проводить проверку личного дела.

    Давайте подробнее разберем, что это за профессия. Диагносты могут работать с сотрудниками, используя при разные информационные источники, целевые выставки, web-площадки, конференции и тому подобное. Кадровое агентство рассчитывает необходимость организации в конкретном специалисте и на основе полученной информации вести его поиск. Здесь могут потребоваться специалисты самого высокого уровня, ведь нужно не просто найти нужного человека, но и провести глубокий анализ его резюме и биографии.

    В кадровом агентстве можно построить успешную карьеру, ведь для работы здесь вовсе не обязательно иметь образование. Помимо этого, данная профессия поможет успешно развить психологические и лидерские качества. При работе непосредственно с персоналом многочисленные менеджеры акцентируют внимание на профессионализме, а не на эмоциональную стойкость.

    Чтобы оценить перспективы, необходимо разбираться в технологических процессах, а также обладать соответствующим опытом. Ключевая роль в компании принадлежит head-hunter. Так называются специалисты, которые рекрутируют профессионалов из других организаций. На территории России эта профессия только-только начинает набирать популярность, но является очень востребованной.

    Тренер-менеджеры

    Специалисты данного направления не сильно касаются вопросов управления, а обычно изучают и готовят разные обучающие программы. На данный момент подобные специалисты необычайно популярные. Это в свою очередь стало причиной повышению требований к возможным кандидатам. Тренер сможет стать успешным лишь в том случае, если будет продолжительное время обучаться. Также нужно обладать высоким профессионализмом, благодаря чему можно будет успешно передавать свой опыт.

    Тренер-менеджер в сравнении с диагностом должен обладать:

  • творческим складом ума;
  • коммуникабельностью;
  • способностью быстро диагностировать сложившуюся обстановку.
  • Консультанты

    Эта профессия требует наличие навыка преподносить новые знания с учётом обладаемого опыта. Развитое мышление и отсутствие стереотипов – это ключевые качества, которые должны быть у консультанта. К тому же специалист должен обладать маркетинговой спецификой, основами управления и экономическими процессами.

    Развитие навыков консультанта – это сравнительно непростой процесс. Карьера специалиста многоэтапная и изобилует разными трудностями. Чтобы получить работу, необходимо обладать навыками общения с людьми, а также уметь их оценивать.

    Администраторы

    Эта профессия обычно объединяет качества, составляющие описанные выше типы профессий. Чтобы обучиться управлению, потребуется пройти все этапы от стажёра до руководителя. Кадровый директор должен контактировать со всеми направлениями деятельности компании, поэтому он влияет на многочисленные процессы. Хорошо развитые навыки управления помогут в будущем занять должность замглавы компании.

    Ещё одна возможность – начать готовиться к управленческой работе ещё на этапе обучения в ВУЗе. На разных факультетах имеются направления подготовки, которые позволяют работать на руководящих должностях.

    Чтобы эффективно работать с персоналом, потребуется обучиться правильно говорить. Другими словами, итоги работ следует отобразить на языке, который понимает руководитель. Чаще всего кадровики не сильны в психологии, они отдают предпочтение сухим фактам. При сотрудничестве с персоналом, необходимо проявлять к людям неподдельный интерес.

    Итак, мы рассмотрели, где работать при управлении персоналом. Присмотритесь к различным направлениям работы, это поможет выбрать наиболее подходящее.

    Бизнес-портал investtalk.ru обсуждает на своих страницах самые разные вопросы. Здесь мы расскажем, как блестяще пройти собеседование при приеме на работу с примерами диалога . Надеемся, всё это поможет вам построить успешную карьеру.

    Другие статьи на нашем сайте

    investtalk.ru

    управление персоналом. Образование, требования, обязанности :: BusinessMan.ru

    Тяжело представить работу какого-либо крупного предприятия или организации без кадровой службы, ведь трудовой путь каждого человека начинается именно с общения с сотрудниками отдела кадров. На сегодняшний день продолжают происходить положительные изменения в области управления персоналом, и кадровики становятся людьми, которые не просто следят за надлежащим оформлением личных дел работников предприятия, но и имеют возможность влиять на трудовой коллектив путем применения различных методик повышения эффективности труда и достижения высокого уровня отдачи персонала на благо организации.

    Популярный ученый и консультант в области менеджмента Эдвард Деминг отмечал, что основным элементом в системе бизнеса являются люди, и насколько эффективно эти люди отдают свои силы на благо организации, абсолютно зависит от работы службы управления персоналом. Но для того чтобы понять, какую функцию выполняет система управления персонала и что нужно для того, чтобы стать менеджером в этой области, следует подробнее рассмотреть саму специфику практической деятельности.

    Определение и сущность управления персоналом

    Управление персоналом, или менеджмент эйчар, – это область деятельности, которая направлена на формирование в организации качественного персонала. На работников управления персоналом возложены следующие основные обязанности:

    • подбор и найм персонала;
    • оптимизация использования персонала;
    • контроль над должным исполнением сотрудниками организации своих функциональных обязанностей.

    Развитие практической области HR

    В сфере управления человеческими ресурсами за последние пять лет появилось множество новых направлений, профессий и специальностей, которые отличаются по своей направленности. Помимо основных профессий в управлении персоналом, таких как кадровик, инспектор по кадрам или менеджер по персоналу, набирают популярность тренера по продажам, тренинг-менеджеры, менеджеры по корпоративной культуре, специалисты по оценке персонала, couch-консультанты. Стоит отметить, что специалисты в данной области остаются востребованными, а их деятельность приносит стабильный и достаточно высокий доход. Связано это с тем, что многие организации для достижения своих целей стремятся создать такой трудовой коллектив, который бы смог качественно и высокопрофессионально справляться со своими обязанностями, но, соответственно, для этого нужны профессионалы по подбору и найму персонала.

    Образование в области управления персоналом

    Профессия управление персоналом требует наличия специального образования и определенных внутренних качеств, от которых зависит, будет ли успешной для человека его трудовая деятельность в этой области. Сегодня множество высших учебных заведений с экономическим уклоном предоставляют возможность получить должное образование по данному направлению. Во время обучения можно изучить такие направления, как психология, экономика различных уровней, делопроизводство, социология, политология, менеджмент, а также правовое обеспечение управления персоналом и множество других дисциплин, которые помогут будущему специалисту овладеть необходимыми знаниями и умениями для работы с людьми. Стоит отметить, что получить образование в этой области можно как на дневной, так и на заочной форме обучения. Более востребованными сотрудниками в этой области считаются те люди, которые окончили магистратуру по данной специальности.

    Что входит в обязанности специалиста по управлению персоналом

    В основные обязанности HR-менеджера (специалиста по кадровым вопросам) входит:

    • организация работы по обеспечению кадрами в соответствии с задачами и целями предприятия;
    • комплектация предприятия кадрами;
    • помощь в адаптации персонала в организации;
    • изучение рынка труда для выявления источников обеспечения организации кадрами;
    • прогнозирование потребностей в кадрах;
    • решение различных трудовых споров;
    • оценка трудовой деятельности сотрудников;
    • разработка предложений по усовершенствованию условий труда сотрудников;
    • проведение аттестации сотрудников;
    • организация работы, направленной на повышение квалификации сотрудников и возможности их обучения;
    • разработка штатного расписания;
    • участие в разработке коллективного договора и других первичных документов, регламентирующих трудовую деятельность организации;
    • мотивация и стимулирование сотрудников организации.

    Типы специалистов в работе по управлению персоналом

    Исходя из того, что в сфере управления человеческими ресурсами за последние годы происходило много изменений и данная область получила широкую востребованность, специалистам стало тяжелее развиваться и работать во всех направлениях управления персоналом. Этот фактор повлек за собой их разделение на условные типы.

    Менеджеров по управлению персоналом можно разделить на следующие типы:

    • диагносты;
    • тренер-менеджеры;
    • консультанты;
    • администраторы.

    Особенность каждого из этих типов в вариантах реализации профессиональных устремлений человека в области управления человеческими ресурсами от предприятия или организации, где задействован специалист по персоналу.

    Стоит подробнее остановиться на каждом из приведенных типов.

    Диагносты

    Как правило, в диагностах нуждаются кадровые агентства либо крупные предприятия, имеющие потребность в новых кадрах. Задача диагноста эйчар – это в первую очередь оценка персонала, а другими словами, комплексная диагностика сотрудника и его личного дела.

    В своей деятельности такие специалисты задействуют психологические методики для проверки кандидатов и работников организации. Благодаря такому подходу организация имеет возможность нанимать только высокопрофессиональные кадры, которые справляются с поставленными задачами и обеспечивают реализацию целей компании.

    В случае с кадровыми агентствами, деятельность которых направлена на подбор сотрудников для различных организаций, диагносты особое внимание уделяют изучению личных дел, резюме, анкет и биографий кандидатов на должности. Их основная цель - обезопасить компанию-заказчика от непрофессиональных кадров. Очень часто в кадровых агентствах работают head-hunter (охотники за головами) – специалисты, которые ориентируются исключительно на опытные и профессиональные кадры. Часто случается, что для того, чтобы удовлетворить потребность определенной организации в сотрудниках, «охотник за головами» переманивает уже трудоустроенных профессионалов компаний и фирм. Специалисты head-hunter отличаются высокими навыками в области психологии и обладают обширными связями со многими фирмами.

    Тренер-менеджеры

    Тренер-менеджеры задействованы в различных компаниях, проводящих тренинги для организаций по разнообразным программам. Специалисты в области управления персоналом проводят семинары и тренинги по продажам, адаптации персонала в организации, командообразованию и лидерству, созданию кадрового резерва, управлению временем. Важно, что тренинг-менеджеры должны уметь не только правильно преподносить информацию на тренингах, но и разрабатывать обучающие программы.

    Стать тренер-менеджером достаточно трудно, так как обучать может только тот, кто имеет достаточный опыт в той области, в которой проводит свои тренинги.

    Консультанты

    Основная задача консультанта – правильно преподнести человеку знания и передать свой опыт в области управления персоналом другому человеку. Одна из особенностей, которой должен обладать HR-консультант – многогранность мышления. Консультанты, являясь психологами, также должны быть хорошими экономистами. Требуется это для того, чтобы осуществить правильные расчеты экономических рисков, различных затрат, выгод, а также владеть спецификой маркетинга. Карьера консультанта многоступенчата, такие специалисты должны обладать навыками и умениями профессии управления персоналом.

    Администраторы

    Административный тип в профессии управление персоналом – самый многогранный, так как в нем объединены все предыдущие. Достичь так называемого высшего административного уровня крайне тяжело, и для этого требуется много времени, теоретического и практического опыта. К данному типу относятся руководители службы управления персоналом. Руководители службы или отдела в области HR взаимодействуют со всеми структурными подразделениями организации и их непосредственными руководителями и несут персональную ответственность не только за деятельность своего отдела, но и за подбор, найм и организацию трудовой деятельности в рамках организации.

    Помимо вышеперечисленного, администраторы обязаны организовывать и кадровое обеспечение управления персоналом в рамках целостной системы предприятия. С такой крайне ответственной задачей могут справиться специалисты, имеющие соответствующее образование и собственный опыт в управлении человеческими ресурсами. Стоит отметить, что в высших учебных заведениях с правовым и экономическим уклоном можно получить образование по специальности «управление персоналом», что уже подразумевает под собой возможность достижения успехов в администрировании.

    businessman.ru

    Управление персоналом – кем работать и каковы перспективы для специалиста в профессии

    Одним из особо востребованных направлений сегодня является управление персоналом. Не осталось ни одной профессии, которая была бы не связана с кадровой деятельностью. Слаженная работа HR-отдела гарантирует эффективное функционирование предприятия. Повышенный интерес к управлению персоналом порождает вопрос, кем можно работать в такой сфере деятельности.

    Сущность направления

    Изучение направления «управление персоналом» связано с вопросом, что это такое. Для понимания момента, что это за специальность, рекомендуется дать ее определение.

    Специальность встречается под названием HR-менеджмент. Обратите внимание, что кадровая деятельность — это такое направление, которое связано с подбором и формированием высокоэффективного штата сотрудников. Более детальное описание HR-менеджмента раскрывается через следующие должностные обязанности кадровика:

    • поиск и наем работников,
    • оптимизационные мероприятия относительно сформированного штата,
    • систематический мониторинг работы сотрудников на предмет следования должностной инструкции.

    HR-менеджмент.

    Данная специальность в рамках предприятия обусловила появление отделов, среди наименований которых встречается:

    • HR-отдел,
    • отдел кадров,
    • подразделение по HR-менеджменту,
    • служба персонала.

    За должностными лицами, специализирующимися в HR-менеджменте, закрепились такие названия:

    • HR,
    • представитель/специалист/инспектор отдела кадров,
    • директор или заместитель директора по персоналу.

    Это интересно! Специальность финансы и кредит: кем можно идти работать

    Управление персоналом и его описание определяют особенности деятельности HR-менеджера. Среди функциональных задач специалиста по этим вопросам присутствует:

    1. Проведение организационных мероприятий с целью формирования штата сотрудников. Главный инструмент — организация собеседований с потенциальными кандидатами.
    2. Контроль укомплектованности предприятия работниками.
    3. Предоставление адаптационной поддержки новым сотрудникам.
    4. Мониторинг рынка труда с целью диагностирования потенциальных источников дополнительного кадрового насыщения предприятия.
    5. Составление прогноза относительно потребности в новых работниках.
    6. Урегулирование на предприятии спорных ситуаций на трудовую тематику между сотрудниками.
    7. Непредвзятая оценка эффективности работников.
    8. Составление проектов по оптимизации и улучшению трудовых условий.
    9. Организация и проведение аттестационных мероприятий для оценки квалификации работников. Учитывается не только факт прохождения сотрудниками аттестации, но и принимаются во внимание результаты оценивания. Итоги аттестации лежат в основе оптимизации имеющегося штата сотрудников.
    10. Систематическая подготовка предложений относительно повышения квалификации и прохождения обучения работниками. Для повышения эффективности применяется ротация человеческих ресурсов внутри предприятия.
    11. Составление штатного расписания.
    12. Вовлеченность в формирование положений коллективного договора и прочей первичной трудовой документации.
    13. Подготовка мероприятий по стимулированию и мотивации штата. Помимо денежных вознаграждений и премирования уделяется внимание нематериальной заинтересованности сотрудников.

    К числу целей HR-специалиста принято относить:

    • усиление конкурентоспособности компании в условиях развивающегося рынка,
    • стимулирование производственной и трудовой эффективности с упором на максимизацию прибыли,
    • гарантирование социальной стабильности сотрудников.

    Для достижения таких целей менеджер по кадрам обеспечивает:

    • потребность компании в сотрудниках с учетом выставленных требований к квалификационному и количественному уровню кадров,
    • оптимальное соотношение между производственным и штатным потенциалом,
    • максимально возможное вовлечение рабочего потенциала в рамках производственных потребностей,
    • выполнение условий относительно самодисциплины, мотивации, организованности и выработки сотрудников,
    • отсутствие текучести кадров и стабильность сформированного коллектива,
    • заинтересованность работы сотрудников за счет акцентирования внимания на их потребностях, занятости и условиях труда.

    Это интересно! Специальность экономическая безопасность: что это за профессия

    Обучение

    Трудоустройство по данной специальности предполагает получение соответствующего образования.

    Обучение по выбранному направлению позволяет развить внутренние качества будущего специалиста. Среди сильных сторон HR-менеджера должны быть:

    • Грамотно поставленная речь. Умение четко донести информацию и результаты проведенных исследований значительно облегчает рабочий процесс и взаимодействие с подчиненными.
    • Стремление к личностному и профессиональному росту. Приветствуется регулярное прохождение курсов по повышению квалификации.

    Зачисление студента на управление персоналом гарантирует получение необходимых знаний и навыков.

    Обучение студентов

    Обучение специалиста включает изучение основ таких дисциплин, как:

    • психология: акцентируется внимание на особенностях поведения сотрудников и мотивационных методах воздействия,
    • право: освещаются положения Трудового кодекса, практические моменты в составлении договоров и организации документооборота,
    • социология организации: рассматриваются принципы подготовки и проведения исследований социологического характера, поэтапное развитие организации,
    • экономика: интерес представляет развитие предприятия с финансовой точки зрения, маркетинговая стратегия. Учебный курс состоит из экономики организации, экономики труда, внешней экономики, макроэкономики, микроэкономики,
    • налоговый учет,
    • политология,
    • конфликтология,
    • делопроизводство: освещаются темы как общего, так и кадрового делопроизводства,
    • этика межличностных и трудовых отношений,
    • стратегия кадровой деятельности,
    • менеджмент.

    Оптимальным вариантом получить образование в этой сфере является зачисление в специализированные вузы. Специалисты, получившие диплом о высшем образовании, имеют приоритет при поступлении на работу. Работодатели особо заинтересованы в сотрудниках, окончивших магистратуру. Среди способов получения образования присутствует как дневная, так и заочная форма обучения.

    Обратите внимание! Специалистом по HR может стать менеджер общей специализации. В таком случае требуется пройти перепрофилирование на специальных курсах. Также рассматривается вариант получения второй профессии. Это возможно за счет знания фундаментальных основ менеджмента.

    Тренинг по управлению персоналом

    Прохождение основ управления персоналом предлагается многими вузами, в том числе следующими:

    • Российским государственным социальным университетом,
    • Московским экономическим институтом,
    • Финансовым университетом при Правительстве РФ,
    • МИРЭА – Российским технологическим университетом,
    • Российским экономическим университетом имени Г.В. Плеханова,
    • Академией труда и социальных отношений,
    • Институтом экономики и управления в промышленности,
    • Московским государственным технологическим университетом СТАНКИН,
    • Московским государственным университетом имени М.В. Ломоносова,
    • Международной академией бизнеса и управления,
    • Московским городским университетом управления Правительства Москвы,
    • Российской академией народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ,
    • Московским авиационным институтом,
    • Московской гуманитарно-технической академией,
    • Московским государственным университетом технологии и управления имени К.Г. Разумовского,
    • Национальным исследовательским технологическим университетом «МИСиС» и др.

    Это интересно! Для чего нужен маркетолог и что это за профессия

    Квалификация

    Развитие сферы менеджмента обусловило появление новых направлений. Востребованность специальности управление персоналом привело к возникновению следующих квалификаций:

    • тренинг-менеджер,
    • тренер по продажам,
    • менеджер по корпоративной культуре,
    • коуч-консультант,
    • специалист по оценке кадров.

    Внедрение новых подходов к решению вопросов организации работы с персоналом стимулирует специалистов к регулярному посещению курсов и семинаров. За счет освоения передовых методик повышается профессиональная квалификация. Для углубления осведомленности рекомендуется изучение специализированной литературы и посещение конференций.

    Полезное видео: управление HR

    Профессии по направлению

    Выбор специальности управление персоналом наталкивает студента на вопрос, кем работать. Это направление включает следующие профессии:

    • Менеджер-диагност. Место работы — агентства и организации, нуждающиеся в новых сотрудниках. Должностная обязанность — компетентный подбор и систематическая оценка персонала. Методы работы — психологические методики в комплексе с проверкой личного дела. Источники для подбора штата — конференции, профессиональные выставки, сайты.
    • Менеджер-консультант. Должностная обязанность — поиск оптимизационных решений относительно кадровых проблем. Требования к менеджеру — преодоление стереотипного мышления, знание маркетинговой специфики, основ менеджмента, экономических процессов.
    • Тренер-менеджер. Должностная обязанность — повышение эффективности предприятия посредством роста профессионализма и компетенции работников. Методы работы — обучающие программы. Требования к менеджеру – нестандартное мышление, высокий уровень социализации, быстрое диагностирование ситуации.
    • Менеджер-администратор. Должностная обязанность — принятие решений с целью системного развития предприятия.

    Администратор

    Это интересно! Выбираем самые высокооплачиваемые и востребованные профессии в России

    Управление персоналом как профессиональная деятельность позволяет менеджеру выступать в роли:

    • Кадрового стратега. Задача — разработка кадровой стратегии, ее реализация.
    • Руководителя службы HR-менеджмента. Задача — организация функционирования штатных единиц.
    • Кадрового технолога. Задача — разработка и внедрение на практике нестандартных подходов относительно кадровой специфики.
    • Кадрового инноватора. Задача — разработка пилотных проектов, их проверка перед массовым внедрением в кадровой отрасли.
    • Исполнителя. Задача — исполнение кадровой политики оперативного характера.
    • Кадрового консультанта. Задача — решение организационно-кадровых проблем с учетом перспектив развития корпорации.

    Обратите внимание! Профессии по HR-менеджменту имеют особенности в зависимости от рассматриваемой организации и ее штата. В зависимости от специфики деятельности предприятия становится понятным, кем работать.

    Управление персоналом как профессиональная деятельность подразумевает наличие следующих областей компетентности у специалиста:

    1. Толерантность.
    2. Коммуникабельность.
    3. Умение идти на контакт.
    4. Способность слышать и слушать.
    5. Ориентир на команду.
    6. Добросовестность.
    7. Здравомыслие.
    8. Результативность.
    9. Целеустремленность.
    10. Уверенность в собственных силах.
    11. Преданность компании.
    12. Деловая ориентация.

    Это интересно! Специальность — управление качеством: кем можно работать

    Полезное видео: мотивация персонала

    Вывод

    С учетом особенностей экономического развития профессия HR-менеджера приобретает все большую популярность. Работодатели заинтересованы в грамотных сотрудниках. Благодаря профессионализму менеджера гарантируется успешность деятельности предприятия. Повышенный спрос на специалистов этой сферы благоприятно характеризует перспективы управления персоналом. Владение основами кадровой политики и стремление к профессиональному росту позволят специалисту реализоваться в выбранной сфере.

    tvercult.ru

    Управление персоналом (специальность). Управление персоналом: обучение

    Современный бизнес прошёл большой путь, от самых простых мануфактур до интернациональных корпораций. Со временем менялся не только размер, но и подход к менеджменту. На первое место стали выходить работники как основной капитал. Отвечая на потребность рынка, появилось новое направление в обучении – управление персоналом. Специальность для многих вузов новая, но очень перспективная.

    Современные подходы к управлению персоналом

    Управление персоналом – специальность востребованная и нужная. Но ещё несколько лет назад она не была такой популярной. Студентов на курсах «Менеджмент организации» обучали управлять ресурсами предприятия. Конечно, сотрудники в эти активы также входили. В настоящее время основы управления персоналом используются практически в любой организации, независимо от её размера. Руководители всех уровней признают важность и нужность грамотного подхода к человеческим ресурсам организации.

    Человек в современном офисе уже не рассматривается как винтик системы. Он - важная и незаменимая часть всего механизма. На смену унификации функций пришла узкая специализация работников. И от грамотного подбора сотрудников зависит успех деятельности всей организации.

    Понимая это, руководители стали всё чаще обращать внимание на управление персоналом. Обучение новых сотрудников отделов кадров выгодно с экономической точки зрения.

    Основы управления персоналом

    В настоящее время для работы с сотрудниками на предприятиях и в организациях создают специальные подразделения. Их названия могут быть самые разные:

    • Отдел кадров.
    • Служба персонала.
    • HR-отдел.
    • Подразделение по управлению персоналом.

    Работники, занятые в этой сфере, именуются по-разному:

    • Инспектор или специалист отдела кадров.
    • Эйчер.
    • Заместитель директора или директор по персоналу.

    Независимо от наименования отдела и должности, эти сотрудники выполняют единую и очень важную функцию. В их задачи входят:

    • Первичный отбор кандидатов, проведение этапов собеседования.
    • Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности, включая подготовку нормативных документов и последующую обработку результатов.
    • Мотивация сотрудников, в том числе нематериальная.
    • Ведение кадрового делопроизводства.

    Кроме того, они отвечают за обучение, повышение квалификации и передвижение сотрудников внутри предприятия.

    Обучение на профессиональных курсах менеджеров по персоналу

    Менеджеры общей специализации могут получить вторую профессию или пройти переобучение на профильных курсах. Основы управления персоналом им уже известны. Задача учёбы – углубить и расширить знания.

    Во многих вузах, помимо общего менеджмента, студенты изучают особенности работы с сотрудниками. Чаще всего это отдельный предмет. В конце изучения, помимо экзамена, защищается курсовая. Управление персоналом – главная тема этой работы.

    Этих знаний хватает, к сожалению, ненадолго. На профессиональных курсах можно не только получить специфическую информацию, но и узнать о самых новых разработках ведущих специалистов отрасли. Все курсы делятся на краткосрочные и долгосрочные. Основное их отличие – количество учебных часов, а также насыщенность программы.

    Краткосрочные курсы менеджеров по персоналу предполагают наличие базовых знаний. Основной упор при обучении делается на углубление и расширение знаний. Долгосрочные курсы длятся от трёх месяцев до года, заканчиваются получением диплома о переобучении либо обретением второй профессии. Во время обучения слушатели получают как базовые знания по деловой психологии и основам делопроизводства, так и узкоспециализированные.

    Специальность в вузах «Управление персоналом организации»

    Большинство крупных университетов предоставляют возможность получить специальность «Управление персоналом». Обучение ведётся чаще всего как в дневной, так и в заочной форме.

    Во время обучения студенты глубоко изучают следующие предметы:

    • менеджмент;
    • психологию;
    • экономику;
    • ведение кадрового и общего делопроизводства.

    Учебным планом предусмотрена производственная практика, после которой должна быть написана курсовая. Управление персоналом, его возможности и перспективы в ней детально анализируются. В конце обучения защищается дипломная работа, и специалист с высшим образованием может приступать к профессиональной деятельности.

    «Управление персоналом» – специальность. Вузы новое направление начали преподавать не так давно. Однако оно достаточно популярно среди абитуриентов. А первые выпускники уже успешно начинают свою профессиональную деятельность.

    Работа для специалиста

    Любая учёба рано или поздно заканчивается. Для молодого специалиста становится важной его первая работа. Управление персоналом – деятельность многовариантная. Выпускники могут занимать самые различные должности, осваивать смежные профессии.

    Отделы кадров, службы персонала и рекрутинговые агентства охотно принимают как стажеров, так и работников с опытом. Сфера деятельности выпускника достаточно широкая, а глубокая подготовка помогает применить на практике полученные знания.

    Однако не стоит уповать только на институтский диплом. Управление персоналом – специальность новая, одновременно деятельность по работе с кадрами велась всегда. Молодому специалисту предстоит на практике изучить тонкости профессии и регулярно повышать свой уровень знаний.

    Повышение квалификации для менеджеров по персоналу

    В профильных учебных заведениях предусмотрена услуга повышения квалификации для различных специалистов. Обычно это краткосрочные курсы и профессиональные семинары. Обучение может быть стационарным, с отрывом от работы, вечерним и заочным.

    Большой популярностью пользуются проблемные профильные семинары по вопросам управления персоналом, а также о новом законодательстве в сфере кадровой работы и различных наработках коллег.

    Важным моментом для повышения своей профессиональной квалификации является чтение специализированной периодической литературы и участие в конференциях по различным проблемам кадровой деятельности. Не стоит упускать возможности для того, чтобы узнать новое и стать грамотным кадровым специалистом.

    Профессиональная карьера менеджера по персоналу

    Большинство абитуриентов волнует вопрос будущей карьеры. Какие перспективы предоставляет та или иная профессия? Какая деятельность не только прибыльная, но и интересная?

    Многие предпочитают на практике осваивать управление персоналом. Специальность стала достаточно востребованной среди работодателей. Они предпочитают нанимать работников, имеющих определённый багаж знаний и навыков. В перспективе на предприятии для таких сотрудников могут создать благоприятные условия карьерного роста.

    Большинство менеджеров по персоналу начинают работу со специалистов отдела кадров. Эта деятельность не так проста, как может показаться. Она требует досконального знания Трудового кодекса и общих основ делопроизводства. Управление человеческими ресурсами – следующий, более ответственный этап карьерной лестницы. На этой должности сотрудник принимает решения о мотивации, аттестации и продвижении работников организации.

    Высшей должностью в карьере считается директор по персоналу организации. Это специалист высшей квалификации, занимающийся стратегическим руководством деятельности своего подразделения.

    Перспективы развития профессии

    В настоящее время профессия, связанная с управлением человеческим ресурсом в производственной деятельности, претерпевает большие изменения. Руководители всё больше осознают важность своих сотрудников. Каждый из них представляет собой не просто «винтик», а отдельную личность.

    Должная мотивация людей, их уверенность в причастности к общему делу и трудовой энтузиазм оправдывают вложения в сотрудников отдела персонала. Ведь именно они обеспечивают приток новых сил, удержание и мотивацию остальных работников, грамотное передвижение кадров и многое другое. Специальность «Управление персоналом» – одна из самых перспективных на данный момент. С таким образованием можно рассчитывать на успешную карьеру.

    fb.ru

    Как стать специалистом в области управления? | Какие предметы на факультете управления?

    Факультет управления – это тот самый вариант образования, когда обучающая программа позволяет развивать как профессиональные качества, так и личные, помогая студенту раскрыть потенциал и способствуя личностному росту. Полученные знания вы сможете не только использовать в работе и на благо работодателя, но и пользоваться ими для решения собственных личностных задач и достижения личностного благополучия. Таким образом, по окончании факультета управления вы будете на голову выше своих сверстников в плане умения понимать и мотивировать себя, управлять собой и коллективом, понимать процессы и реакции, которые происходят как внутри группы, так и на индивидуальном уровне, организовывать работы по реализации проектов и осуществлять контроль за их продуктивностью, а также выявлять проблемы, препятствующие прогрессу, и эффективно добиваться поставленных целей. А ведь это именно те качества, которые позволяют достигать успеха во всех сферах жизни!

    Факультет управления – что сдавать?

    Однако абитуриента, планирующего поступать на факультет управления, волнует не только то, что он сможет получить в результате обучения, но и такие практические вопросы, как, собственно, поступить на факультет управления, что сдавать, т. е. какие предстоят вступительные экзамены. Имейте в виду, что, поступая на данный факультет, один из самых престижных на сегодняшний день, вам будет необходимо продемонстрировать свои знания по таким предметам, как русский язык, обществознание и история, иногда – математика.

    Какие предметы на факультете управления?

    После того, как вы успешно преодолели препятствия в виде вступительных экзаменов и пополнили собой ряды первокурсников, поступивших на факультет управления, какие предметы вам предстоит изучить в течение ближайших лет обучения?

    Программа высшего профессионального образования (бакалавриат) на данном факультете, в зависимости от выбранной специальности, обычно предполагает постижение таких дисциплин, как организация управления проектами, проектный анализ и проектный менеджмент, психология в управлении персонала, кадровая стратегия, экономика торгового предприятия, организация и управление торговыми сетями, основы товароведения, навыки управления человеческими ресурсами и другие. Кроме того, студентам нередко предоставляется возможность поучаствовать в мастер-классах и бизнес-тренингах специалистов экстра-класса, уже реализовавшихся и достигнувших успеха в профессии.

     

    Кем работать, закончив факультет управления?

    Некоторые вузы предоставляют своим студентам возможность проходить практику, причем не на последних курсах, а уже с самого начала обучения. Благодаря этому на момент получения диплома студент уже является полноценным, «готовым» специалистом с опытом работы, которого с удовольствием и охотой берут в штат крупнейшие российские работодатели.

    Абитуриенты задаются закономерным вопросом: окончив факультет управления персоналом, кем можно работать, в какой сфере себя проявить? Выпускники, имеющие одну из специальностей факультета управления, могут рассчитывать без труда найти достойную работу уже после окончания обучения. Специалист-управленец может работать в кадровых службах, в т.ч. специалистом по кадрам и по управлению человеческими ресурсами (HR), а также менеджером по оценке и развитию персонала, менеджером проекта, сотрудником на государственной или муниципальной службе, бизнес-тренером или даже руководителем организации. А еще выпускники факультета управления особенно и стабильно ценятся в продажах, а при наличии соответствующих амбиций и навыков могут попробовать свои силы в предпринимательстве. Как видите, перечень сфер деятельности довольно велик, и каждый начинающий специалист, окончивший факультет управления, несомненно найдет область применения своих знаний в зависимости от своих наклонностей, предпочтений и профессиональных планов.

    synergy.ru

    современные технологии, эффективные методы и принципы


    Кадровый консалтинг — это возможность организовать или оптимизировать кадровые процессы с помощью профессионалов.

    Подробнее о HR-консалтинге...


    HR-консалтинг может включать следующие услуги:
    • выявление проблем в управлении персоналом;
    • оптимизация затрат на управление персоналом;
    • оценка эффективности сотрудников;
    • оценка квалификации персонала;
    • разработка рекомендаций для повышения эффективности HR.
    Подробнее об услугах...

    С помощью кадрового консалтинга можно оценить кадровый потенциал компании, выявить слабые места в управлении персоналом, оптимизировать расходы и повысить эффективность кадрового отдела.

    Подробнее...


    Кадровый аудит может потребоваться при смене топ-менеджмента, предстоящих проверках надзорных органов, возникновении трудовых споров и при значительных изменениях в законодательстве.

    Заказать кадровый аудит...



    C помощью услуги "подбор персонала" можно найти соискателя на вакансии любого уровня: от топ-менеджмента до рядовых сотрудников.

    Узнать больше...

    В западных компаниях кадровая политика всегда являлась одним из управленческих приоритетов. Численность специалистов кадровых служб в финансово устойчивых компаниях составляет от 1 до 1,2% от общего числа сотрудников предприятия[1]. Постепенно такое отношение к управлению персоналом нашло приверженцев и в отечественных организациях, долгое время страдавших от пережитков авторитарного подхода советской эпохи и стереотипов жестко формализованного управления в кадровых службах.

    Цели и принципы управления персоналом в современной организации

    Персонал организации — самый сложный объект управления. В отличие от материальных активов, люди способны самостоятельно принимать решения и оценивать предъявляемые к ним требования. Кроме того, персонал — это коллектив, каждый член которого имеет свои интересы и весьма чувствителен к управленческим воздействиям, причем реакцию на них нередко сложно предугадать.

    Современные концепции управления персоналом основаны на признании возрастающей значимости личности сотрудника, на изучении его мотиваций, умении правильно формировать их и корректировать в соответствии со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

    Несмотря на то, что с точки зрения руководства основной целью бизнеса является получение прибыли, современная теория и практика управления персоналом немалое внимание уделяет необходимости удовлетворения не только материальных, но и социальных потребностей сотрудников.

    Управление персоналом базируется на нескольких важных принципах:

    1. Принцип подбора персонала по деловым и личным качествам.
    2. Принцип преемственности: сочетание в коллективе опытных и молодых сотрудников.
    3. Принцип должностного и профессионального продвижения работников на основе использования обоснованных критериев оценки их деятельности и обеспечения условий для постоянного карьерного роста.
    4. Принцип открытого соревнования: компания, которая заинтересована в создании кадрового потенциала, должна поощрять соревнование между сотрудниками, претендующими на руководящие должности.
    5. Принцип сочетания доверия к работникам и проверки исполнения распоряжений.
    6. Принцип соответствия — порученная работа должна соответствовать возможностям и способностям исполнителя.
    7. Принцип автоматического замещения отсутствующего сотрудника с учетом служебных должностных инструкций.
    8. Принцип повышения квалификации.
    9. Принцип правовой защищенности — все кадровые управленческие решения должны приниматься только на основе действующих правовых актов.

    Управление персоналом должно иметь системный характер, то есть необходим скоординированный подход ко всем направлениям формирования и регулирования кадрового состава компании: набору персонала, расстановке руководящих кадров, подготовке и повышению квалификации, отбору и трудоустройству.

    Кейс из практики. Часть первая

    В консалтинговую компанию за помощью обратилось руководство крупной телекоммуникационной фирмы. Необходимо было решить две задачи:

    1. Настройка системы мотивации по KPI. Текущая система была настроена по МВО. Сложилась следующая ситуация: из-за быстрого роста компании цели разных подразделений противоречили друг другу.
    2. Создание системы кадрового резерва. Требовалось для мотивирования всех групп сотрудников к профессиональному развитию.

    Специалисты консалтинговой компании приступили к работе. Главной целью стала разработка и освоение технологий, которые помогают совершенствовать процессы и способствуют росту бизнеса.

    Продолжение следует…

    Стратегии управления персоналом

    Это главное направление формирования профессионального, конкурентоспособного, ответственного и сплоченного кадрового состава организации. Подразумевается, что такой коллектив помогает достигать долгосрочных целей и следовать общей концепции (стратегии) развития предприятия.

    Есть две основных характеристики стратегии управления персоналом. Первая — это долгосрочность. Стратегию, предполагающую разработку и изменение психологических установок, мотивации, всей структуры персонала и даже самой системы управления кадрами, нельзя реализовать за короткий срок.

    Вторая характеристика — это тесная связь с общей стратегией (концепцией развития) компании, учет факторов внешней и внутренней среды. Изменение последних обязательно влечет модификацию или даже смену стратегии предприятия и требует соответствующих корректировок численности и структуры кадрового состава, его квалификации, навыков, стиля и методов работы.

    Существует четыре типа стратегии организации, с которыми тесно связана и современная стратегия управления персоналом:

    1. Предпринимательская стратегия. Она характерна для компаний, занимающихся новым видом деятельности, в центре внимания которых удовлетворение всех требований заказчика без тщательной проработки последствий. Стратегия управления персоналом в этом случае отличается следующими чертами:
      • отбор сотрудников, которые готовы рисковать и обладают такими качествами, как инициативность, контактность, нацеленность на долговременную работу;
      • вознаграждение на конкурентной основе, удовлетворяющее ожидания сотрудника;
      • оценка по реальным результатам;
      • неформальное развитие личности, ориентация на наставника;
      • планирование кадровых перестановок с учетом интересов сотрудников.
    2. Стратегия динамического роста. В этом случае степень риска значительно меньшая, закладывается фундамент для будущего компании, все решения принимаются на основе сопоставления целей и средств, необходимых для их достижения. Черты кадровой управленческой стратегии таковы:
      • отбор и расстановка кадров направлены на поиск гибких и лояльных компании сотрудников, готовых рисковать в случае необходимости;
      • беспристрастное и справедливое вознаграждение;
      • оценка по четко оговоренным критериям;
      • акцент на развитии личности в сфере основной деятельности;
      • планирование перестановок с учетом реальных возможностей компании и различных форм служебного продвижения.
    3. Стратегия прибыльности. Центром ее внимания является сохранение существующего уровня прибыли предприятия. Этому же подчинена стратегия управления персоналом:

    На заметку
    Стратегия компании по управлению персоналом обычно отражается в особом документе — стратегическом плане организации. В нем прописаны мероприятия и задачи, сроки их выполнения, ответственные исполнители по каждой задаче и объем необходимых для выполнения ресурсов — финансовых, материальных, информационных.

      1. отбор и расстановка кадров максимально жесткие;
      2. вознаграждение, основанное на заслугах, старшинстве и внутрифирменных представлениях о справедливости;
      3. оценка узкая, ориентированная на конкретный результат;
      4. развитие личности — концентрация на развитии в области поставленных задач;
      5. планирование перестановок жесткое, в соответствии с представлениями руководства о целесообразности.
    1. Стратегия ликвидации. Продажа активов компании с целью устранения убытков. В будущем возможно сокращение штата, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли. Стратегия управления персоналом в этом случае следующая:
      • набор служащих маловероятен;
      • оплата основана на заслугах, практически не повышается, без дополнительного стимулирования;
      • оценка строгая, формальная, в соответствии с управленскими критериями;
      • развитие и обучение — только в случае служебной необходимости;
      • продвижение — только для тех, кто имеет требуемые навыки.
    2. Стратегия круговорота. Основная цель — спасение компании. С целью выживания нередко принимаются меры по сокращению штатов. Управление персоналом имеет следующие характеристики:
      • отбор персонала — только разносторонне развитые и квалифицированные сотрудники;
      • оплата по системе стимулов и проверки заслуг;
      • оценка по результату работы;
      • обучение — тщательные отбор претендентов на повышение квалификации;
      • продвижение может иметь различные формы.

    Кейс из практики. Часть вторая

    В целях настройки системы мотивации по KPI консультанты применили метод BSC. Помимо прочего, он предполагает описание бизнес-процессов верхнего уровня. Но процессы в компании отличались динамичностью, поэтому было решено описать их в виде внутренней связанной цепочки обмена запросами и продуктами между всеми подразделениями. Это ускорило процесс и помогло получить результат, максимально отражающий реальную картину. Также благодаря этому были обнаружены дублирующие друг друга звенья и определено, какие запросы не получали откликов.

    Созданная модель легко корректировалась при появлении новых целей. При этом не нужно было переделывать всю систему показателей. 50 ключевых показателей эффективности легли в основу новой бонусной системы. В компании сменились собственники и прошла реорганизация, но система продолжает давать результат.

    Продолжение следует…

    Технологии управления

    Это своеобразный инструмент воздействия, использующий специальную систему методов, способов и целей.

    Все разработанные технологии можно разделить на несколько групп в зависимости от конечной цели, масштабов применения или происхождения. Последняя классификация является наиболее распространенной в кадровой работе. Согласно ей технологии управления персоналом можно разделить на четыре большие группы:

    1. Традиционные технологии. Используются в любой организационной структуре. Частично они являются результатом профессионального наследования, частично закреплены законодательно. Один из ярких примеров традиционной технологии — система кадрового учета. Практически во всех компаниях она строится по единому принципу на основе ТК РФ.
    2. Отраслевые технологии. Применяются в деятельности специализированных отраслевых служб и органов. При использовании отраслевых технологий управления разрабатывается специальное технологическое сопровождение деятельности отрасли, касающееся кадровых вопросов.
    3. Профессиональные. Технологии этой группы создаются по специальному заказу компании консалтинговыми агентствами. Их преимуществом является возможность учесть специфику конкретной организации и особенность периода, для которого создается технология. Минусы — высокая себестоимость и отсутствие универсальности: сфера их применения очень узкая.
    4. Инновационные. Создаются кадровой службой предприятия для решения актуальных проблем. Для того чтобы разработать и внедрить в компании подобные технологии, необходима высочайшая квалификация специалистов HR-отдела.

    Выбор той или иной технологии управления развитием персонала должен опираться на понимание того, какими ресурсами обладает компания и каковы базовые задачи, стоящие перед кадровой службой. Специалисты рекомендуют использовать на практике несколько технологий, чтобы повысить эффективность управления персоналом. Например, сочетание традиционных и инновационных подходов в сфере подбора кадров помогает точнее выявить перспективных кандидатов на должность, определить лидерские качества претендентов.

    Методы управления

    Это способы воздействия на персонал с целью достижения определенных управленческих целей, необходимых для функционирования компании в целом.

    Наука и практика менеджмента выработали три группы методов управления персоналом организации:

    • Экономические методы. К ним относятся все методы материальной стимуляции сотрудников. Основной экономический метод — это заработная плата, а также участие в прибыли, система поощрений за качество труда и его эффективность, система наказаний в виде вычетов и штрафов. В эту же группу входят некоторые элементы социального обеспечения сотрудников — оплата питания, проезда, предоставление медицинского страхования. Применение экономических методов базируется на их окупаемости. Инвестирование средств в материальное стимулирование должно иметь отдачу в виде прибыли за счет повышения качества работы.
    • Административные, или организационно-распорядительные методы. В их основе лежит применение власти и нормативное обеспечение трудовой деятельности сотрудников. Обычно реализуются в виде приказов, распоряжений, указаний и ориентированы на такие мотивы человеческого поведения, как чувство долга, осознание необходимости соблюдения трудовой дисциплины, стремление работать в определенной организации. Административные метолы имеют прямой характер воздействия — любой приказ или распоряжение руководства должны быть обязательно выполнены.
    • Социально-психологические методы воздействия на интересы личности или коллектива основаны на законах психологии и социологии. Один из наиболее важных результатов применения психологических метолов — минимизация личностных конфликтов. Кроме того, с их помощью можно управлять карьерой каждого работника, формировать корпоративную культуру на основе образа идеального сотрудника. Социологические методы помогают определить место каждого в коллективе, выявить неформальных лидеров, решить производственные конфликты.

    Кейс из практики. Часть третья

    Создание системы кадрового резерва требовало принципиально новой концепции его формирования. Классические модели в основном ориентируются на вертикальные перемещения сотрудников по карьерной лестнице. Реже модели включают в себя горизонтальные перемещения — между смежными департаментами. При создании новой концепции было учтено все многообразие бизнес-задач. Это помогло сконцентрировать затраты на развитие персонала. Сотрудников разделили на пять групп. Непосредственно в резерв вошло четыре группы — это около 30% персонала компании.

    Остальные 70% работников могли попасть в группы резерва, если подтверждали свою компетенцию и достигали хороших результатов.

    Таким образом, проведенные консультантами мероприятия повысили престиж программы резерва. Чтобы сотрудник попал в резерв, он должен был демонстрировать результаты, значительно превышающие средний уровень.

    Попасть в ту или иную группу резерва можно было только на конкурсной основе. Группы не были иерархическими. При их создании учитывались различные варианты развития карьеры: от классической вертикальной до проектной модели, от горизонтальных перемещений до статусных завоеваний. В каждой группе была создана своя система мотивации.

    Продолжение следует…

    Современные подходы к управлению персоналом на каждом из уровней

    Сегодняшние HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик. Каждый уровень — от подбора персонала до его увольнения — имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

    Подбор кадров. На этом этапе может применяться целый комплекс подходов:

    • Агрессивный хедхантинг — охота за перспективными сотрудниками компаний-конкурентов.

    На заметку
    В последние годы охота ведется и на квалифицированных сотрудников рабочих специальностей. Особенно высок спрос на работников в сферах строительства, энергетики, машиностроения.

    • HR-брендинг — формирование привлекательного образа компании.
    • Автоматизация подбора персонала — использование IT-систем, так называемых ATS.
    • Дистанционный подбор персонала — наём на работу удаленных сотрудников.
    • Использование социальных сетей для поиска сотрудников.

    Адаптация — процесс вхождения новых сотрудников в коллектив и ознакомление их со спецификой работы. Кадровые службы компании должны способствовать быстрой адаптации новых членов команды. Для этого используются следующие методы:

    • Наставничество — помощь со стороны опытного сотрудника.
    • Семинары и тренинги по развитию коммуникативных навыков, по изучению специфики предприятия, обучение технологиям поведения в стрессовых ситуациях.
    • Специальные ролевые игры, разработанные для сплочения коллектива и укрепления командного духа.
    • Ознакомительные экскурсии по предприятию, знакомство с коллегами, корпоративной культурой.
    • Беседа нового сотрудника с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем.

    Мотивация — материальная и нематериальная. Обычно оба этих вида применяются совместно. В качестве материальной мотивации может применяться система денежных вознаграждений (премий по итогам работы или участия сотрудников в распределении прибыли компании). Нематериальная мотивация выражается в форме повышения самооценки, создания психологического комфорта или формирования у сотрудника гордости за проделанную работу. Система нематериальной мотивации была очень развита в эпоху социализма, когда работникам за отличную работу давали вымпелы, почетные грамоты или присваивали звание «Ударник коммунистического труда».

    Оценка. Необходима для получения объективного представления о профессиональных качествах сотрудников. Наиболее популярные методы оценки персонала:

    • Аттестация — порядок проведения излагается в официально утвержденных компанией документах. Проводится она один, два или три раза в год с целью определения или подтверждения разряда/категории/квалификации сотрудников. По итогам аттестации сотрудник может быть уволен.
    • Ассессмент-центр — современный метод оценки, дающий наиболее полную и достоверную информацию о личностных и деловых качествах сотрудников. Это самый сложный в реализации комплексный метод, обычно он применяется только в крупных компаниях.
    • Тестирование, интервьюирование.
    • Метод экспертных оценок — заключается в привлечении экспертов, которые на основе собственного опыта и знаний анализируют характеристики сотрудников и делают выводы.
    • Деловые игры. Метод оценки с помощью имитации деловой активности сотрудника в той или иной сложной ситуации.

    Кейс из практики. Заключение

    Результат. Консультантами была разработана новая организационная структура и более эффективная система работы для ключевых процессов: продажи, реализация проектов, система мотивации для топ-менеджмента.

    Компания не тратит ресурсы на «всеобщее» вовлечение. Фирма сосредоточилась на наиболее эффективных сотрудниках. В результате текучесть персонала снизилась на 40%, а бюджет на персонал был сокращен на 30%.

    Обучение и развитие персонала. В рамках этого подхода к управлению персоналом кадровыми службами могут проводиться:

    • Профессиональные курсы обучения.
    • Семинары, лекции, конференции, деловые завтраки, круглы столы, дискуссии.
    • Обучение руководителей, основанное на самостоятельном решении конкретных задач из реальной практики.
    • Деловые игры и тренинги.
    • Самостоятельное обучение.

    На заметку
    В некоторых крупных корпорациях в штатной структуре имеются специальные подразделения — отделы профессионального развития. В них работают сотрудники, имеющие огромный опыт развития и обучения новых кадров компании.

    Система управления персоналом компании с одной стороны зависит от кадровой службы, а с другой — возлагает на нее ответственность за решение массы кадровых вопросов. Последние тесно переплетены с бизнес-стратегией компании. В целом ряде случаев неоценимой бывает помощь профессиональных HR-консультантов. В первую очередь речь идет о решении таких задачах, как:

    • подбор персонала, особенно работников на ключевых должностях;
    • объективная оценка эффективности применяемой системы управления персоналом и ее корректировка в соответствии с действующим законодательством;
    • решение и предупреждение трудовых споров — как личностных, так и групповых конфликтов;
    • автоматизация кадрового делопроизводства и многое другое.

    Таким образом, привлечение профессиональных HR-консультантов вносит важный вклад в развитие компании в целом, обеспечивая системе управления персоналом независимый кадровый аудит и снижение рисков правового характера.

    www.kp.ru

    Профессия в вопросах и ответах: Управление персоналом :: Федеральный образовательный портал

    Опубликовано на портале: 07-08-2010

    Тематический раздел:
    Надежда Архипова, директор Института экономики, управления и права РГГУ: «Служба управления персоналом становится одной из ключевых в компаниях».
    Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное — удержать их, имеет шансы на успех.

    — Надежда Ивановна, такая ли уж это новая профессия — управление персоналом? Все-таки в понимании многих специалист по HR (Human Resources) — обычный кадровик. В чем отличие работы кадровой службы и службы HR?

    — Кадровые службы в системе управления традиционно играли второстепенную роль. Они, прежде всего, выполняли функцию кадрового делопроизводства — оформляли прием новых сотрудников на работу, заполняли трудовые книжки, оформляли отпуска и т.д. В HR-службе эта функция остается, но она далеко не главная. Современный HR в менеджменте компании выходит на лидирующие позиции.

    Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное — удержать их, имеет шансы на успех.

    Во многих компаниях HR-служба из вспомогательной становится сегодня одной из ключевых, а HR-директор занимает позицию вице-президента, выступая в роли стратегического партнера, предпринимателя, маркетолога. В этом случае он уже не замыкается на внутренних проблемах работы с персоналом. Он владеет полной информацией о деятельности компании, ее клиентах и инвесторах, участвует в разработке стратегии развития организации, на основе которой готовит программы по управлению персоналом — определяет, насколько он квалифицирован, какая необходима система обучения и повышения квалификации, каких новых специалистов необходимо привлечь в компанию.

    — Но на практике встречается и другой подход: руководители не уделяют должного внимания HR-службе, полагая, что в бизнесе она не нужна, поскольку не приносит прибыли…

    — Конечно же, службу HR сложно сравнить с отделом продаж или отделом маркетинга, эффективность работы которых налицо – когда удается увеличить продажи или благодаря маркетинговым исследованиям вывести на рынок новые продукты. Результаты работы HR-отдела не столь очевидны. Но именно от него, в конечном счете, зависит успех компании — удастся ли найти «подходящих» сотрудников и обеспечить им комфортные условия работы.

    Ведь что сегодня делает фирму конкурентоспособной? Прежде всего, услуги и товары, которые другим повторить не удается. И чтобы иметь такое конкурентное преимущество, служба управления персоналом должна создавать и поддерживать четкую систему поиска, найма, мотивации, обучения и удержания сотрудников, способных справляться с поставленными перед ними задачами. На своем ли месте трудится каждый работник компании? Соответствуют ли должность его личностным и профессиональным качествам? Может ли он реализовать свой потенциал? Обо всем этом должна позаботиться служба HR.

    — А не лучше ли с этой задачей справится непосредственный руководитель? Во многих компаниях именно они проводят собеседования, а сотрудники сталкиваются с отделом управления персоналом лишь при устройстве на работу, оформлении отпуска и увольнении.

    — Это возможно в небольших компаниях. В крупных организациях это сделать невозможно. У руководителя просто не хватит на это времени, тем более, что круг и уровень решаемых им задач значительно шире. Да и слишком велика цена ошибки: вы нашли человека, потратили на это время и деньги, возможно, стали его обучать, а он вдруг оказался профнепригодным или решил сам уволиться. Убытки очевидны – так же, как и в ситуации, когда из компании уходят ведущие сотрудники и на их место не удается найти достойной замены.

    В крупных компаниях осознают роль управлении персоналом, в HR-отделах может работать до 50–60 и более сотрудников. Все роли четко распределены: одни специалисты занимаются отбором персонала, другие — мотивацией, есть те, кто ведет кадровое делопроизводство, специалисты по компенсациям и льготам.

    — Какими компетенциями и личными качествами должен обладать сегодня специалист по HR, чтобы быть востребованным на рынке?

    — Он должен профессионально владеть всеми кадровыми технологиями — это планирование, подбор, отбор, наём, адаптация, мотивация, оценка, развитие персонала. Ему необходимо доскональное знание трудового законодательства, потому что на нем основана вся кадровая работа. Он должен уметь анализировать рынок труда. Сейчас как никогда ценятся знания иностранного языка (в иностранных и крупных российских компаниях знание одного языка уже является недостаточным, поскольку у компании может быть несколько офисов в разных странах) и, разумеется, владение новейшими IT-технологиями. Человек должен быть хорошо подготовлен в области управления и экономики, иметь широкий кругозор.

    Что касается личных качеств, специалист по управлению персоналом должен, прежде всего, уметь слушать и понимать, давать правильную оценку поведению человека в различных ситуациях. Это должен быть человек открытый, доброжелательный, общительный. И, конечно же, чтобы управлять людьми — необходимы и лидерские качества.

    — В управлениях персоналом довольно много сотрудников с психологическим образованием. Они успешны в профессии?

    — Многие успешны. Дело в том, что образовательный стандарт по специальности «Управление персоналом» был введен только в 2000 году. До этого в HR действительно шли люди с психологическим, педагогическим, лингвистическим образованием. Однако для того, чтобы действительно стать специалистами, им необходимо было дополнительно обучаться на курсах, тренингах, получать второе высшее образование в этой сфере.

    Другое дело, что не каждый психолог «автоматически» может стать успешным HR-руководителем. Зато психологи, как правило, хорошо работают на позиции специалиста по подбору персонала — они владеют методиками психологического тестирования, методами проведения собеседований.

    В РГГУ при подготовке специалистов по управлению персоналом мы исходим из того, что фундаментом должно стать гуманитарное образование. В течение первых двух лет обучения наши студенты глубоко изучают историю, культурологию, философию, политологию — читать лекции к нам приходят лучшие профессора с соответствующих факультетов нашего университета. Таким образом, мы формируем мировоззрение человека, который имеет собственное мнение и способен его отстаивать. А потом постепенно «вводим в специальность»: специальные знания ложатся на хороший фундамент.

    — В чем заключается карьерный рост HR-сотрудника?

    — Карьерные ступени, ведущие к позиции руководителя, достаточно очевидны. После окончания вуза молодые ребята могут претендовать на рядовые позиции — специалиста по подбору персонала либо по компенсациям и льготам, HR-администратора (координатор, который поддерживает связи с линейными менеджерами, узнает о новых вакансиях и доводит до них результаты работы управления персоналом) и др.

    Можно пойти на работу как в управление персоналом в компанию, так и в кадровое или рекрутинговое агентство.

    Спустя 3-5 лет, набравшись опыта и проявив себя, некоторые выходят на позиции заместителя или даже HR-директора. Квалифицированного HR-руководителя найти непросто, поэтому они всегда в цене. В крупных компаниях зарплата руководителя службы HR может достигать 10-20 тысяч долларов.

    — Сегодня студенты часто находят работу еще во время учебы. Вы бы рекомендовали будущим специалистам по управлению персоналом совмещать то и другое?

    — У нас многие студенты работают, особенно после третьего курса — как правило, те, кто хорошо зарекомендовал себя на практике. Мы, с одной стороны, конечно же, это приветствуем, потому что понимаем: работу найти непросто и, если нет опыта — даже с дипломом нет гарантии достойного трудоустройства. С другой стороны, хотелось бы, чтобы работа была не в ущерб учебе. Я в таких случаях говорю, что самое главное в управлении — это научиться управлять самим собой, своим временем. И многим, к счастью, это удается.

    Беседовала Елена Кузнецова

    7 августа 2010 г.

    ecsocman.hse.ru

    Специальность управление персоналом, что это такое — профессия управляющий

    Профессия в вопросах и ответах: Управление персоналом

    Опубликовано на портале: 07-08-2010

    Найти в словарях Economicus

    Надежда Архипова, директор Института экономики, управления и права РГГУ: Служба управления персоналом становится одной из ключевых в компаниях.
    Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное удержать их, имеет шансы на успех.

    Надежда Ивановна, такая ли уж это новая профессия управление персоналом? Все-таки в понимании многих специалист по HR (Human Resources) обычный кадровик. В чем отличие работы кадровой службы и службы HR?

    Кадровые службы в системе управления традиционно играли второстепенную роль. Они, прежде всего, выполняли функцию кадрового делопроизводства оформляли прием новых сотрудников на работу, заполняли трудовые книжки, оформляли отпуска и т.д. В HR-службе эта функция остается, но она далеко не главная.

    Специальность "Управление персоналом" (бакалавриат)

    Современный HR в менеджменте компании выходит на лидирующие позиции.

    Сегодня стало очевидным: персонал является важнейшим стратегическим ресурсом компаний. Идет битва не за ресурсы, а за таланты: только та организация, которая может нанять талантливых сотрудников, а самое главное удержать их, имеет шансы на успех.

    Во многих компаниях HR-служба из вспомогательной становится сегодня одной из ключевых, а HR-директор занимает позицию вице-президента, выступая в роли стратегического партнера, предпринимателя, маркетолога. В этом случае он уже не замыкается на внутренних проблемах работы с персоналом. Он владеет полной информацией о деятельности компании, ее клиентах и инвесторах, участвует в разработке стратегии развития организации, на основе которой готовит программы по управлению персоналом определяет, насколько он квалифицирован, какая необходима система обучения и повышения квалификации, каких новых специалистов необходимо привлечь в компанию.

    Но на практике встречается и другой подход: руководители не уделяют должного внимания HR-службе, полагая, что в бизнесе она не нужна, поскольку не приносит прибыли

    Конечно же, службу HR сложно сравнить с отделом продаж или отделом маркетинга, эффективность работы которых налицо когда удается увеличить продажи или благодаря маркетинговым исследованиям вывести на рынок новые продукты. Результаты работы HR-отдела не столь очевидны. Но именно от него, в конечном счете, зависит успех компании удастся ли найти подходящих сотрудников и обеспечить им комфортные условия работы.

    Ведь что сегодня делает фирму конкурентоспособной? Прежде всего, услуги и товары, которые другим повторить не удается. И чтобы иметь такое конкурентное преимущество, служба управления персоналом должна создавать и поддерживать четкую систему поиска, найма, мотивации, обучения и удержания сотрудников, способных справляться с поставленными перед ними задачами. На своем ли месте трудится каждый работник компании? Соответствуют ли должность его личностным и профессиональным качествам? Может ли он реализовать свой потенциал? Обо всем этом должна позаботиться служба HR.

    А не лучше ли с этой задачей справится непосредственный руководитель? Во многих компаниях именно они проводят собеседования, а сотрудники сталкиваются с отделом управления персоналом лишь при устройстве на работу, оформлении отпуска и увольнении.

    Это возможно в небольших компаниях. В крупных организациях это сделать невозможно. У руководителя просто не хватит на это времени, тем более, что круг и уровень решаемых им задач значительно шире. Да и слишком велика цена ошибки: вы нашли человека, потратили на это время и деньги, возможно, стали его обучать, а он вдруг оказался профнепригодным или решил сам уволиться. Убытки очевидны так же, как и в ситуации, когда из компании уходят ведущие сотрудники и на их место не удается найти достойной замены.

    В крупных компаниях осознают роль управлении персоналом, в HR-отделах может работать до 5060 и более сотрудников. Все роли четко распределены: одни специалисты занимаются отбором персонала, другие мотивацией, есть те, кто ведет кадровое делопроизводство, специалисты по компенсациям и льготам.

    Какими компетенциями и личными качествами должен обладать сегодня специалист по HR, чтобы быть востребованным на рынке?

    Он должен профессионально владеть всеми кадровыми технологиями это планирование, подбор, отбор, наём, адаптация, мотивация, оценка, развитие персонала. Ему необходимо доскональное знание трудового законодательства, потому что на нем основана вся кадровая работа. Он должен уметь анализировать рынок труда. Сейчас как никогда ценятся знания иностранного языка (в иностранных и крупных российских компаниях знание одного языка уже является недостаточным, поскольку у компании может быть несколько офисов в разных странах) и, разумеется, владение новейшими IT-технологиями.

    Человек должен быть хорошо подготовлен в области управления и экономики, иметь широкий кругозор.

    Что касается личных качеств, специалист по управлению персоналом должен, прежде всего, уметь слушать и понимать, давать правильную оценку поведению человека в различных ситуациях. Это должен быть человек открытый, доброжелательный, общительный. И, конечно же, чтобы управлять людьми необходимы и лидерские качества.

    В управлениях персоналом довольно много сотрудников с психологическим образованием. Они успешны в профессии?

    Многие успешны. Дело в том, что образовательный стандарт по специальности Управление персоналом был введен только в 2000 году. До этого в HR действительно шли люди с психологическим, педагогическим, лингвистическим образованием. Однако для того, чтобы действительно стать специалистами, им необходимо было дополнительно обучаться на курсах, тренингах, получать второе высшее образование в этой сфере.

    Другое дело, что не каждый психолог автоматически может стать успешным HR-руководителем. Зато психологи, как правило, хорошо работают на позиции специалиста по подбору персонала они владеют методиками психологического тестирования, методами проведения собеседований.

    В РГГУ при подготовке специалистов по управлению персоналом мы исходим из того, что фундаментом должно стать гуманитарное образование. В течение первых двух лет обучения наши студенты глубоко изучают историю, культурологию, философию, политологию читать лекции к нам приходят лучшие профессора с соответствующих факультетов нашего университета. Таким образом, мы формируем мировоззрение человека, который имеет собственное мнение и способен его отстаивать. А потом постепенно вводим в специальность: специальные знания ложатся на хороший фундамент.

    В чем заключается карьерный рост HR-сотрудника?

    Карьерные ступени, ведущие к позиции руководителя, достаточно очевидны. После окончания вуза молодые ребята могут претендовать на рядовые позиции специалиста по подбору персонала либо по компенсациям и льготам, HR-администратора (координатор, который поддерживает связи с линейными менеджерами, узнает о новых вакансиях и доводит до них результаты работы управления персоналом) и др.

    Можно пойти на работу как в управление персоналом в компанию, так и в кадровое или рекрутинговое агентство.

    Спустя 3-5 лет, набравшись опыта и проявив себя, некоторые выходят на позиции заместителя или даже HR-директора. Квалифицированного HR-руководителя найти непросто, поэтому они всегда в цене. В крупных компаниях зарплата руководителя службы HR может достигать 10-20 тысяч долларов.

    Сегодня студенты часто находят работу еще во время учебы. Вы бы рекомендовали будущим специалистам по управлению персоналом совмещать то и другое?

    У нас многие студенты работают, особенно после третьего курса как правило, те, кто хорошо зарекомендовал себя на практике. Мы, с одной стороны, конечно же, это приветствуем, потому что понимаем: работу найти непросто и, если нет опыта даже с дипломом нет гарантии достойного трудоустройства. С другой стороны, хотелось бы, чтобы работа была не в ущерб учебе. Я в таких случаях говорю, что самое главное в управлении это научиться управлять самим собой, своим временем. И многим, к счастью, это удается.

    Беседовала Елена Кузнецова

    7 августа 2010 г.

    /text/biblio/33225109/bib/text/biblio/33225109/ris

    Профессия "Управляющий отелем"

    Администратор отеля – это одна из верхних ступеней в иерархии гостиничного бизнеса. Данная профессия предусматривает руководство всеми структурами отеля: службой безопасности, резервированием номеров в отеле, встречей и размещением постояльцев, организацией справочной службы, а также всеми сервисными подразделениями заведения.

    Основной задачей управляющего гостиницей является обеспечение комфортных условий для всех посетителей отеля на высочайшем уровне. Грамотный управляющий должен не только приносить владельцу стабильную высокую прибыль, но и организовать комфортные условия для персонала, работающего под его началом. На первый взгляд кажется, что все довольно просто, однако, как показывает практика, координирование и систематизация работы гостиницы – дело сложное и изнурительное.

    Чтобы управлять гостиницей, отелем, мотелем или хостелом необходимо иметь высшее образование. происходит на специализированных факультетах большинства современных ВУЗов. Основы, преподаваемые в университетах, закрепляются с помощью прохождения студентами практики. Однако, чтобы стать управляющим, необходимо пройти дополнительные курсы.

    Грамотный управляющий должен помнить, что в данной профессии есть множество как позитивных, так и негативных сторон.

    Специальность «Управление персоналом»: обучение и кем работать

    Из положительных качеств данной профессии можно выделить:

    — стабильную востребованность на рынке трудоустройства;
    — престижность данной профессии;
    — высокую зарплату.

    Минусами же данной профессии принято считать:

    — высокий уровень ответственности;
    — отсутствие права на ошибку;
    — ненормированный график;
    — чрезмерные моральные нагрузки;
    — постоянная необходимость общения с огромнейшей аудиторией посетителей;
    — умение принимать правильные решения в кратчайшие сроки.

    Человек, решивший связать свою жизнь с профессией управляющего отелем должен обладать множеством положительных качеств. Есть множество критериев, которые эксперты называют основными в должности , коммуникабельность, уверенность в себе, харизма, настойчивость, внимание к мелочам, а также терпение и способность мыслить масштабно.

    Стоит отметить, что отельный управляющий – это не наивысшая должность в отельно-ресторанном бизнесе. Более высокой ступенью в иерархии можно назвать управляющего сетью гостиниц. Наивысшей же должностью является учредитель или владелец отеля.

    О профессии

    Особенности профессии

    Великий Генри Форд (основатель автомобильной компании «Форд») говорил: «Заберите моих людей и оставьте мне заводы, и через 10 лет дворы моих предприятий порастут деревьями, но заберите у меня заводы и оставьте мне моих людей, и через 3 года мы будем иметь самое передовое производство!»

    Профессионалы по направлению «Управление человеческими ресурсами» всегда будут востребованы! Нет ни одной компании, в которой не уделяется внимание подбору персонала.

    Стоит ли идти учиться на управление персоналом?

    В настоящее время можно проследить тенденцию неуклонного роста спроса на кадровых специалистов. Это значит, что, закончив обучение по данной специальности, Вы сможете расчитывать на успешное трудоустройство и высокую заработную плату.

    Кем Вы можете стать?

    Закончив обучение, Вы сможете претендовать на любую из нижеперечисленных должностей:

    • Делопроизводитель
    • Архивариус
    • Инспектор отдела кадров
    • Рекрутер
    • Помощник менеджера отдела по работе с персоналом
    • Специалист по кадровой работе
    • Специалист по кадровому делопроизводству
    • Специалист по кадровой документации
    • Специалист отдела управления персоналом
    • Менеджер по персоналу
    • Консультант по подбору персонала
    • HR-менеджер
    • Тренинг-менеджер
    • Специалист по обучению персонала
    • Менеджер по подбору персонала
    • Менеджер по обучению и развитию персонала
    • Ведущий менеджер по персоналу
    • Руководитель отдела персонала
    • Начальник отдела кадров
    • HR Director (Начальник отдела управления человеческими ресурсами)
    • Начальник службы управления персоналом
    • Заместитель директора по кадрам
    • Руководитель департамента управления персоналом
    • Руководитель аппарата управления

    Ваши перспективы

    Знания, приобретенные в Институте, позволят Вам не только найти хорошо оплачиваемую и востребованную на рынке труда работу, но и открыть собственный бизнес. Среди перспективных направлений для Вашего будущего бизнеса можно назвать:

    • кадровый аутсорсинг;
    • кадровый консалтинг;
    • подбор персонала;
    • обучение и развитие персонала.

    Вы не только сможете открыть собственное предприятие, но и при желании работать дома (фрилансинг, удаленный доступ, виртуальный офис).

    Управление персоналом – это вид профессиональной деятельности, направленный на решение кадровых проблем в организации, максимальное задействование потенциала работника для достижения поставленной организацией целей. Субъектами управления персонала выступают: линейные руководители, т.е. руководители организации либо подразделения организации, решающие различные управленческие вопросы; кадровый менеджер – специалист в области управления персоналом, занимающийся кадровыми вопросами.

    Важнейшими предпосылками, которые обуславливают появление управления персоналом как вида профессиональной деятельности являются: 1)материально-производственные характеризуются значительным ростом и изменением материальных потребностей людей, их структуры, а также темпов воспроизводства и потребления;

    2)научно-технические и технологические, т.е. появились не только идеи и открытия, которые изменили функции человека в трудовом процессе, что само по себе требовало пристального внимания к нему, но и знания о самом человеке, его поведении, последовательности введения его в мир профессиональных видов труда и т.д.;

    3)организационные связаны с зарождением и возникновением инфраструктуры производства и управления, в том числе государственного управления, позволяющий выполнить различные виды труда;

    4)социально-экономические характеризуют установление определенных норм, требований и правил на предприятиях, условий оплаты труда, созданий организаций по защите социально-экономических и профессиональных интересов персонала;

    5)правовые возникновение нормативной и правовой основы, которые устанавливаются государством, работодателем.

    Этапы развития управления персоналом как вида деятельности:

    1.физиократический – человек представляется как носитель силы, ориентация на проявленные им природные, энергетические возможности;

    2.рационалистический (прагматический) человек понимается кК экономический ресурс, фактор производства, ориентация на рациональные действия человека;

    3.технократический – человек расценивается как элемент «человеко-машинного комплекса», ориентация на адекватность профессиональных возможностей человека требованиям техносферы;

    4.гуманистический – человек понимается как важнейшая ценность общества, организации, ориентация на профессионализм, интеллектуальный и культурный уровень человека.

    УП развивалось и зарождалось в русле управленческой деятельности и вмещает в себя многие свойства этого вида деятельности. В сферу управленческой деятельности включены в качестве объекта управления: вся совокупность ресурсов (материальные, информационные, человеческие) необходимых для функционирования организации, а также соц. отношения, которые в ней существуют и совокупность механизмов, технологии и методов упр.

    Управление персоналом

    Для УП объектом выступают только человеческие возможности, потенциал персонала организации, а также соц. отношение и соц. процессы, но только в той части, которая связана со способностями персонала в интересах организации.

    В УП используют характерные только для УП методы и технологии управления, которые отличаются от общих средств управления и имеют свою специфику в содержании, правилах и последствиях их применения в организации (аттестация или конкурс должен иметь в обязательном порядке нормативную основу для их применения в организации, а результаты применения имеют заранее известные последствия для персонала). Владение этими инструментами управления профессиональными возможностями человека в организации, требуют соответствующей профессиональной подготовки, и профессионально подготовленных специалистов и управленцев.

    Таким образом, возникновение УП как профессиональной деятельности характеризуются рядом признаков: — качественное изменение структуры и социальная востребованность этой практики, — дифференциация людей по качеству исполнения этой деятельности без предварительного специального обучения, — формирование и развитие социальных институтов профессионализации УП, — рождение профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развивается и поддерживается профессиональными сообществами специалистом по УП.

    Дата публикования: 2015-01-24; Прочитано: 1386 | Нарушение авторского права страницы

    Управление персоналом – это специфическая сфера управления.

    Управление персоналом специальность

    Означает «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а следовательно, высоких конечных результатов (Маслов Е.В., 1998).

    Управленцы персоналом — самостоятельный вид специалистов менеджеров, главной целью которых является: повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнение персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала (Грачев М.В., 1993). В этом определении раскрывается цель и ряд важнейших функций управления персоналом.

    Более разработанное и основательное определение понятию управление персоналом дает А.Я.Кибанов: «Управление персоналом — это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персонала организации.» (Кибанов А.Я., 2003. С.79).

    По мнению автора, управление персоналом организации включает разнообразные функции:

    • наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме на работу;
    • аттестация персонала; профориентация и трудовая адаптация персонала;
    • мотивация трудовой деятельности персонала и его использования;
    • организация труда и соблюдение этики деловых отношений;
    • управление конфликтами и стрессами;
    • обеспечение безопасности персонала;
    • управление нововведениями в кадровой работе;
    • обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров;
    • управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
    • управление поведением персонала организации;
    • управление социальным развитием;
    • высвобождение персонала.

    Эти функции не исчерпывают всего их перечня, их выделяют большое множество, они отчасти накладываются друг на друга.

    fibradecor.ru

    Карьера в сфере управления персоналом: как быть успешным

    "Кадровик. ру", 2013, N 12

    КАРЬЕРА В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ: КАК БЫТЬ УСПЕШНЫМ

    Что помогает менеджеру по персоналу быть успешным в своей профессии? Как ему приобрести профессиональный опыт и добиться карьерного роста? Прежде чем перейти к разговору об этом, рассмотрим должностные позиции в сфере управления персоналом и оценим перспективы развития в профессиональной деятельности.

    Поскольку HR-отрасль включает в себя подбор, адаптацию, оценку, обучение, мотивацию, развитие сотрудников, кадровое администрирование, начисление зарплат, премий, компенсаций, то карьеру специалиста в сфере управления персоналом можно строить, исходя из указанных направлений работы.

    Комментарий эксперта. Елена Рудавина, директор по внутренним коммуникациям ОАО "Просвещение", Москва (далее - Е. Р.): Не стоит исключать возможность получения универсального опыта (без узкой специализации в одном из направлений) и планомерного движения по должностным уровням.

    Начальной ступенькой в карьере HR-менеджера традиционно считается должность ассистента менеджера по персоналу (ассистента отдела персонала) в компании либо должность внешнего менеджера по подбору персонала в кадровом агентстве. Преимущество отдается кандидатам, имеющим высшее образование (специализированное - управление персоналом либо психологическое, социологическое, экономическое, юридическое, возможно, филологическое или лингвистическое). В этой должности обязанности сотрудника могут состоять в административной поддержке руководителя и отдела в целом, ведении документооборота и отчетности, организации командировок, встреч сотрудников, участии в проектах разового характера. По мере накопления опыта специалист вправе претендовать на должности менеджера по подбору и адаптации персонала, а затем - и менеджера по обучению и развитию персонала. Самое разумное в HR-сфере - последовательно осваивать разные направления деятельности:

    - подбор и адаптация сотрудников;

    - организация обучения и проведение тренингов;

    - кадровое делопроизводство, разработка организационной структуры и т. д.

    В конечном итоге можно выбрать ту сферу, в которой менеджер станет работать эффективнее всего, опираясь на свои знания и навыки. Преимущество такого развития карьеры заключается в глубоких познаниях в каждой из отраслей управления персоналом. Работа в крупной компании с четкой иерархической структурой при таких условиях предполагает возможности для карьерного перемещения.

    Комментирует эксперт. Е. Р.: Подобная карьера более характерна для сотрудников крупных компаний, имеющих четкую систему развития персонала и планирования карьеры.

    Другой, не менее распространенный, вариант для HR-специалиста - карьерный рост вместе с ростом организации. Типична ситуация, когда небольшая, но активно развивающаяся компания начинает испытывать потребность в выделении одной или нескольких HR-функций. При назначении на позицию менеджера по персоналу отдают предпочтение своему же перспективному сотруднику в основном из числа ассистентов, секретарей, офис-менеджеров и другого административного персонала. Столь же часто встречается ситуация, когда растущая компания, ощущая острую потребность в активном рекрутинге, для начала выделяет именно эту функцию и берет менеджера по подбору персонала. В такой ситуации отдается предпочтение кандидатам из числа тех, кто имеет некоторый опыт массового подбора рекрутеров.

    В таких организациях есть прекрасная возможность наращивать свой профессиональный опыт параллельно с развитием HR-функций в компании и увеличением численности персонала, двигаясь одновременно по трем "осям": функции, численность персонала, уровень должности.

    Еще одно направление деятельности в HR-сфере - работа бизнес-аналитика, в обязанности которого входят разработка бизнес-процессов компании, их описание и реализация, контроль исполнения.

    Комментирует эксперт. Е. Р.: Как правило, в российских компаниях функции бизнес-аналитика, а порой и целое направление - оргразвитие, по умолчанию "подгружают" к HR.

    Более универсальным специалистом считается HR-generalist - он ведет несколько направлений в сфере управления персоналом: занимается подбором и адаптацией сотрудников, их оценкой, формированием кадрового резерва, разработкой программ мотивации, обучением персонала, организацией тренингов, кадрового учета, ведением отчетности и бюджета по HR-направлениям, поддержкой по HR-вопросам руководителей подразделений. Работа в этой должности подразумевает серьезную профессиональную подготовку, умение трудиться в режиме многозадачности, навыки расстановки приоритетов. Одно из достоинств данной должности - возможность быстрого освоения многих областей в сфере управления персоналом.

    Комментирует эксперт. Е. Р.: "HR широкого профиля" имеет карьерные преимущества перед узким HR-специалистом: у него больше выбор направлений для дальнейшего карьерного роста. Поскольку у него широкий набор компетенций, он может как двигаться по вертикали, так и выбрать узкую область и совершенствоваться в ней. Кроме этого, у такого специалиста есть возможность перехода и в смежные области бизнеса. Часто подобная карьера развивается в сфере управленческого консультирования.

    Одно из новых направлений в сфере HR - создание новых должностей - HR-бренд-менеджер, или HR-маркетинг-менеджер. Чаще всего эта должность совмещена с другими, ее занимает сотрудник отдела персонала или отдела внутренних коммуникаций. Прицельным поиском именно таких специалистов в чистом виде компания занимается реже. При найме основное внимание уделяется наличию опыта работы в маркетинге и в сфере HR: зачастую ищут специалиста по управлению персоналом, владеющего маркетинговым инструментарием. HR-бренд-менеджер занимается созданием бренда компании для внешней и внутренней целевой аудитории, продвижением компании в качестве привлекательного работодателя для ее возможных кандидатов. В последнее время эта должность приобретает все большую актуальность в связи с возросшей конкуренцией среди предприятий после сложного экономического периода.

    Начинающему специалисту важно понять, какое из направлений в сфере HR ему интересно, и дальше уже развиваться в заданном русле, занимаясь самообразованием, отслеживая тенденции в сфере управления персоналом, читая специальную литературу, обмениваясь опытом с коллегами, просматривая интернет-форумы, посещая выставки и конференции.

    Какими же личностными качествами должен обладать менеджер по персоналу, чтобы быть успешным в профессии? Можно выделить следующие качества:

    - активную жизненную позицию;

    - организаторские способности;

    - умение эффективно распоряжаться своим временем;

    - коммуникабельность;

    - аттрактивность;

    - умение анализировать и стратегически мыслить;

    - стрессоустойчивость;

    - ориентацию на успех;

    - уверенность в себе;

    - внимательность;

    - добросовестность;

    - этичность;

    - умение слушать;

    - самообладание;

    - беспристрастность;

    - ассертивность;

    - адаптивность;

    - творческие способности;

    - умение работать в команде;

    - неконфликтность.

    Активная жизненная позиция подразумевает активность в профессиональной и других сферах жизни, открытость всему новому, желание расти, овладевая новыми знаниями, понимание своей ответственности за происходящее, умение справляться с трудностями и проблемами, рассматривая их как полезные для своего развития. Чтобы грамотно организовывать работу своих подчиненных, консультировать руководителей по вопросам управления сотрудниками, менеджеру по персоналу необходимы организаторские способности. Работая в режиме многозадачности, важно правильно расставлять приоритеты, распределять ресурсы и время. В связи с тем что работа HR-специалиста предполагает постоянное взаимодействие с людьми, важно и умение коммуницировать, налаживать социальные контакты и связи. Для установления благоприятных социальных отношений специалисту по управлению персоналом желательно обладать аттрактивностью - способностью привлекать и располагать к себе людей, вызывать к себе доверие и позитивное отношение.

    Переработка большого объема информации и взаимодействие с людьми требуют следующих умений:

    - оперативно обрабатывать поступающие данные;

    - выделять главное, разрешать сложные проблемы;

    - прогнозировать ситуацию, т. е. анализировать и мыслить стратегически.

    Стрессоустойчивость - способность переносить постоянные эмоциональные нагрузки, перестраиваться в новых обстоятельствах, выполнять свои должностные обязанности в сложных ситуациях без значительного изменения работоспособности. Также необходим HR-менеджеру навык эффективных коммуникаций.

    "Персональщик" сам должен быть специалистом по планированию карьеры. Важно ставить себе цели и планомерно к ним идти. Закономерной и частой вершиной карьеры HR-специалиста становится позиция генерального директора или создание собственного бизнеса.

    Человек, от которого исходят уверенность, здоровое чувство собственной значимости, радость, может создать образ профессионального, успешного специалиста и вызывает к себе уважительное отношение. Работник, уверенный в себе, адекватно воспринимает критику, извлекая из нее пользу и принимая меры для устранения своих недостатков.

    Менеджер по персоналу должен пользоваться надежными источниками информации и достоверными методами диагностики - это одно из условий профессионализма специалиста. "Персональщику" важно быть человеком слова, дела, честным и порядочным, пользоваться уважением сотрудников и внушать им доверие, поскольку он имеет доступ к конфиденциальной информации. Для комфортной работы специалист должен разделять корпоративные ценности компании, в которой трудится. Умение слушать способствует расположению к себе другого человека, оказанию на него влияния, получению от него нужной информации. Способность контролировать свои негативные эмоции в сложных ситуациях крайне важна для менеджера по персоналу, поскольку человек, не владеющий своими эмоциями, часто принимает необдуманные решения. Беспристрастность, терпимость и безоценочность при разговоре с сотрудниками - качества, которыми должен обладать профессиональный "персональщик". HR-менеджеру полезно учиться ассертивному поведению, т. е. умению открыто формулировать свои желания, предъявлять собственные требования, добиваться их удовлетворения, отстаивая свое право на это и не ощущая чувства вины. В рабочих ситуациях HR должен стремиться к пониманию тех, кто в них участвует, не задевать интересы сотрудников, одновременно разумно защищая и свои интересы. Для ассертивного человека характерны положительное отношение к окружающим и здоровая самооценка. Адаптивность предполагает гибкость, умение своевременно реагировать на изменения, извлекать пользу из ситуаций проблемного характера. Творческие способности дают возможность найти нестандартные решения там, где, казалось бы, требуется долгосрочный процесс. Умение работать в команде, устанавливать деловые контакты - условие компетентности HR-специалиста. Он должен сам быть неконфликтным и разрабатывать рекомендации по разрешению напряженных ситуаций в коллективе.

    Комментирует эксперт. Е. Р.: На мой взгляд, одно из важнейших качеств современного HR-специалиста - этичность/тактичность. Плюс высокий уровень внутренней культуры и широкий кругозор. Эта профессия требует от человека активного присутствия в социуме, широкого спектра контактов и высокого качества коммуникаций. Даже если "персональщик" держится в тени и не публичен, он обязан, что называется, следить за языком и быть предельно вежливым во всех контактах с социумом - как в компании, так и во внешней среде.

    Кроме всего вышеперечисленного, важно отметить также условия, которым должен соответствовать профессиональный HR: желательно наличие профильного образования по специальности "Управление персоналом", а в настоящее время - и наличие сертификата, подтверждающего соответствие специалиста стандартам профессиональной деятельности в сфере управления персоналом. Полезно также повышать квалификацию на специальных тренингах, краткосрочных курсах, по программе MBA с профильной специализацией.

    Комментирует эксперт. Е. Р.: Здесь, пожалуй, не совсем соглашусь с автором. В РФ не действует сертификация в области HR. Поэтому в настоящее время никаких особых преимуществ в карьере она не дает. Равно как и трата сил/времени/средств на получение образования по специальности "Управление персоналом". В данной сфере образование сильно отстает от практики. Лучше набирать недостающие знания отдельными модулями. А одним из лучших способов повышения собственной квалификации и систематизации практических знаний и навыков для "персональщика" считаю преподавание. Проведение семинаров, мастер-классов, тренингов, самостоятельно разработанных авторских курсов, да и просто подготовка учеников (наставничество) - великолепный "институт" повышения квалификации для HR-сотрудника.

    HR-специалиста должны отличать хорошая память, быстрые реакции, развитая интуиция. Умение отказывать, говорить "нет" - одна из обязательных черт менеджера по персоналу. Это справедливо для работы как с кандидатами, так и с сотрудниками организации. Умение общаться с людьми разного возраста и профессий предполагает развитый уровень интеллекта и обширный кругозор специалиста по персоналу. Способность выдерживать психологические и физические нагрузки - обязательное требование в профессии. Самоорганизованность, грамотное планирование ресурсов - способствуют поиску нужных людей в сжатые сроки. Успешный специалист умеет находить индивидуальный подход к сотрудникам, адекватно реагировать на поведение разных кандидатов в ходе собеседований. Менеджеров по персоналу должны отличать психологическая устойчивость, умеренная или низкая тревожность. Важно умение принимать самостоятельные решения. Цель менеджера по персоналу - заинтересовать сотрудников результатом проекта, решением задачи, конкретным делом. Поэтому HR-специалисту нужно быть хорошим управленцем, он должен разделять взгляды руководства относительно политики компании, выстраивать стратегические цели для организации. Чтобы выполнять перечисленные задачи, ему необходимо быть жестким человеком.

    Как видим, набор личностных качеств и характеристик для первоклассного специалиста в сфере управления персоналом весьма обширен, но, безусловно, одними из главных условий для реализации в профессии HR-менеджера считаются постоянная практическая работа с кадрами и непрерывное повышение квалификации, подтверждение соответствия ее уровня профессиональным стандартам, получение новых знаний, самообразование, посещение кадровых форумов, мероприятий, взаимодействие и обмен знаниями с коллегами.

    Комментирует эксперт. Е. Р.: Автор пишет в основном об HR-карьере, характерной для менеджеров по персоналу иностранных компаний. В российских организациях в HR-отделы приходят люди с очень разным образованием, разным набором компетенций и личных деловых качеств. В основном "выезжают" на личной харизме и собственной карьерной активности.

    В целом я бы выделила две разновидности HR-карьеры:

    1. Функциональная: последовательная специализация в разных HR-функциях ("нанизывание" компетенций) и далее - постепенный вертикальный рост.

    2. Универсальная: равномерный рост по должностной лестнице с наращиванием опыта по всем функциям (совершенствование универсального комплекта компетенций) с последующим переходом в одну из функций, но в крупную компанию, где эта функция выделена в отдельное направление.

    Обе разновидности имеют свои преимущества. Первая - прозрачная, понятная и проще планируется. Вторая - более зависима от личных способностей и обстоятельств.

    И. Комарова

    Менеджер по персоналу

    Барнаул

    Подписано в печать 06.12.2013

    hr-portal.ru


    Смотрите также