Кадровый менеджмент что это такое


Кадровый менеджмент - это... Что такое Кадровый менеджмент?


Кадровый менеджмент
- менеджмент, направленный на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации. В кадровом менеджменте различают:
  • оперативный уровень управления, на котором доминирует кадровая работа;
  • тактический уровень управления, на котором доминирует управление персоналом;
  • стратегический уровень управления, на котором доминирует управление человеческими ресурсами;
  • политический уровень управления корпорацией - разработка и контроль за реализацией кадровой политики.
  • Словарь бизнес-терминов. Академик.ру. 2001.

    • КАДРОВЫЙ АУДИТ
    • Кадровый резерв

    Смотреть что такое "Кадровый менеджмент" в других словарях:

    • Менеджмент интеллектуальной собственности — часть менеджмента организации, объектом которого выступают особая категория знаний, воплощенных в объектах интеллектуальной собственности, и интеллектуальные имущественные права. Права на интеллектуальную собственность, являясь нематериальным… …   Википедия

    • МЕНЕДЖМЕНТ — (MANAGEMENT) Предметом социологических исследований менеджмента являются (1) менеджеры как привилегированная социальная группа; (2) характер социальных отношений в рамках иерархий менеджмента на предприятиях; (3) менеджмент как процесс… …   Социологический словарь

    • Менеджмент инновационный кадровый —   управление инновационной деятельностью в социально кадровой системе организации и формирование персонала для инновационной деятельности в рамках организации. Соответственно, им охватываются: процессы внедрения нововведений в социально кадровой… …   Толковый словарь «Инновационная деятельность». Термины инновационного менеджмента и смежных областей

    • Институт делового администрирования ИНЖЭКОНа — Институт делового администрирования СПбГИЭУ (ИДА СПбГИЭУ) Год основания 1965 Директор Жгулев Евгений Викторович Расположение …   Википедия

    • Жизненный цикл организации — Проверить информацию. Необходимо проверить точность фактов и достоверность сведений, изложенных в этой статье. На странице обсуждения должны быть пояснения. Жизненный цикл организации  совокупн …   Википедия

    • Кадровик (журнал) — Тип СМИ Год основания 2002 Расположение …   Википедия

    • Управление персоналом — (англ. human resources management, HRM, HR менеджмент)  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное… …   Википедия

    • Управление человеческими ресурсами — Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM)  область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом и оптимальное его использование. Оптимальное использование персонала с точки …   Википедия

    • Издательский Дом «Панорама» — Эта статья предлагается к удалению. Пояснение причин и соответствующее обсуждение вы можете найти на странице Википедия:К удалению/22 июня 2012. Пока процесс обсуждения …   Википедия

    • CIBER — Тип Публичная (NYSE: CBR) Год основания 1974 (Ciber, Inc.) 2004 Ciber Russia Расположение Штаб к …   Википедия


    dic.academic.ru

    Введение в кадровый менеджмент

    ГЛАВА 1

    количеством подчиненных подразделений. При функциональной структуре вышестоящие органы специализируются по функциям управления (планирование

    иорганизация производства, проектирование технологических процессов, учет

    икомплектование кадров и т. д.), а принимаемые решения становятся более квалифицированными. Однако перед объектом управления возникает проблема очередности выполнения поступающих распоряжений, указаний или рекомендаций.

    Недостатки обеих структур управления в значительной степени устраняются в

    структурах комбинированного типа — линейно-функциональных, при которых каж-

    дому линейному органу управления придается функциональный штаб. Кроме того, различают продукционную и программно-целевую структуры управления. Суть продукционной структуры состоит в том, что предприятие делится на относительно самостоятельные, но узко специализированные производства (например, структура предприятия, директору которого передаются не только соответствующие цеха, но и некоторые функциональные службы). В программно-целевой структуре наряду с линейными ифункциональными руководителями вводитсякатегориятакназываемых руководителей проектов. Им временно подчиняются специалисты из любого подразделения.

    При формировании оптимальной структуры управления важное значение имеет определение количества структурных подразделений, непосредственно подчиняющихся одному руководителю, так как возможности человека к восприятию информации, ее переработке и принятию решений ограниченны. Общее количество самостоятельных структурных подразделений и отдельных работников (Сд), подчиняющихся непосредственно директору предприятия или другому линейному руководителю, можнорассчитатьпоформуле

    Сд = 7,87 + 0,00019 Рп.п,

    гдеРп.п — численность промышленно-производственного персонала.

    Например, для руководителей мелких предприятий (до 300 работающих) рациональная численность непосредственных подчиненных составляет 7–9 человек, для средних (1–5 тыс. работающих) — 10–12 человек, для крупных (5–7 тыс. работающих) — 12–14 человек, для объединений (более 7 тыс. работающих) — 14–16 человек. Как показывает мировая практика хозяйствования, предел численности современного промышленного предприятия — 7–10 тыс. работающих. При этом намечается тенденция к ее уменьшению (например, в ФРГ численность про- мышленно-производственного персонала на одном предприятии в среднем составляет 250 человек, а в США — 80). В этой связи возникает необходимость внедрения новых прогрессивных структур управления производством, а также определения оптимальной численности работающих, поскольку чем больше предприятие, тем труднее им управлять.

    Термин “менеджмент”, как правило, трактуется очень широко. Поэтому любое его определение будет неполным. С некоторой степенью приближения можно сказать, что это система текущего и перспективного планирования, прогнозирования и организации производства, реализации продукции и услуг с целью получения прибыли [11]. Иными словами, управление — это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для формулирования и достижения целей организации [3].

    studfile.net

    Организация и развитие кадрового менеджмента в компании.

    Кадровый менеджмент – понятие довольно молодое в России, пришедшее вместе с перестройкой с потоком всего нового, западного и до тех пор незнакомого российским предприятиям. Старый добрый отдел кадров стал называться отделом по управлению персоналом, его деятельность в отношении сотрудников – кадровым менеджментом, и вообще слово менеджмент во всех его сочетаниях очень полюбилось в нашей стране, как и многие другие иностранные слова, особенно из деловой сферы, хлынувшие огромным потоком в русский язык и употребляемые и к месту, и не к месту, и кадровый менеджмент сам по себе еще не самый худший вариант. 

    Основы кадрового менеджмента

    Цель кадрового менеджмента – это управление людьми на предприятии – подбор персонала, организация оплаты труда сотрудников, контроль трудовой дисциплины, контроль за соблюдением трудового законодательства, обучение персонала, повышение квалификации сотрудников и т.д. 

    Современных кадровый менеджмент прежде всего опирается на принципы фирменной кадровой политики каждого предприятия или компании. Основы кадрового менеджмента предприятия помимо общепринятых функций кадрового менеджмента, общих для всех предприятий, должны отражать фирменный стиль предприятия, который бы выделял и отличал данное предприятие  в инновационном плане, привлекал бы нужные кадры и вдохновлял бы сотрудников работать на данном предприятии на долгосрочной основе. 

    По мнению многих директоров по персоналу  одной из главных задач кадрового менеджмента является привлечение и удержание на работе квалифицированного и нужного данному  предприятию персонала, что невозможно при недолжном уровне организации кадрового менеджмента и неграмотной работе с персоналом. 

     

    Бесплатный каталог политик и процедур по вопросам кадрового менеджмента

    История кадрового менеджмента в России

    Активное развитие кадрового менеджмента в России неизбежно привело к возникновению должности кадрового менеджера, грамотного управленца, знающего психологию, юридически грамотного и обладающего большими коммуникативными способностями. Так как в России система кадрового управления стала формироваться относительно недавно, возник вопрос, где взять специалистов. Из-за лакуны на рынке труда в HR переходили работать люди из разных профессий от бывших военных до секретарей компании и массовиков-затейников из домов культуры. 

    На начальном этапе становления этой управления персоналом в начале 90-х годов технологии и методы кадрового менеджмента активно перенимались российскими компаниями у западных предприятий. Новоявленные российские кадровики старались изучить все моменты, связанные с опробованной западной системой кадрового менеджмента, и пытались тем или иным способом адаптировать их к специфики управления в России. Методом проб и ошибок  менеджеры  по персоналу  стремились создать свою систему кадрового менеджмента, которая была бы наиболее эффективна именно для данного предприятия в российских условиях. В большинстве случаев подход здесь был весьма прагматичный — ничего нового изобретать не надо – в мире все давно изобретено, необходимо просто грамотно и вдумчиво подобрать те управленческие принципы и добавить такие фишки и вишенки на торте, чтобы кадровый менеджмент предприятия дал свои качественные плоды и компания перестала бы беспокоить проблема кадров. 

    Сейчас, через 25 лет становления и развития дисциплина кадрового менеджмента в России представляет собой довольно сложный процесс, включающий в себя различные области психологии, экономики, коммуникации и IT. Помимо создания грамотной политики управления кадрами на предприятии, формирования профессиональной команды и управления данными кадрами, обучения и развития персонала, все больше руководителей отделов персонала озабочены вопросами создания корпоративной культуры, которая стимулирует творчество и инновации,   выстраиваниям эффективных внутренних коммуникаций, повышением уровня вовлеченности персонала и  особенностями межпоколенческой мотивации.   Все чаще  и чаще понятие кадрового менеджмента на современном рынке труда ассоциируется с престижем предприятия и его привлекательностью в глазах квалифицированных сотрудников. Кадры – наше всё, — говорят многие топ-менеджеры, —  и за них нужно профессионально и грамотно бороться!  

    hrhelpline.ru

    Кадровый менеджмент

    13.06.2012

    Направление: «Психология»

    Успех деятельности любой организации зависит от ее сотрудников. В связи с этим возникает необходимость подготовки грамотных специалистов по подбору персонала и работе с ним.

    Студентам, выбравшим для себя профессию, связанную с кадровой работой, необходимо научиться методам работы с людьми и принятия эффективных кадровых решений в организации, а также обладать навыками профилактики и предотвращения конфликтных ситуаций. Для овладения этими системными технологическими знаниями необходимо пройти обучение по профессии психолог в области кадрового менеджмента.

      Любой профессионал в области кадрового менеджмента должен обладать следующими и компетенциями:
    • организация кадрового делопроизводства на основе использования электронно-вычислительной техники;
    • управление деловой карьерой: разработка и реализация программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда менеджеров и специалистов;
    • управление дисциплиной и текучестью персонала: разработка структуры заработной платы и системы льгот; программ ротации и внутрифирменной мобильности, процедур приема, перевода и увольнения работников;
    • планирование и использование всех существующих источников удовлетворения потребности в кадрах, разработка профессиограмм и методов профессионального отбора. Здесь на помощь приходят знания кадрового маркетинга, профессиональных сфер подготовки кадров и их занятости на предприятии, психологии, опять же — трудового законодательства;
    • адаптация и обучение: введение принятых работников в организацию, разработка и осуществление программ профессионального обучения и повышения квалификации. Адаптация является важнейшим этапом и для работника, и для организации, включает производственные и социальные элементы, содействует профессиональному становлению работника, установлению взаимоотношений с сотрудниками. В то же время сложности с профессиональной адаптацией (в этом плане нередки нарекания со стороны руководителей фармацевтических фирм и аптек на молодых специалистов) могут служить информацией о возможности (или невозможности) эффективной работы специалиста в данной организации;
    • оценка работников и их трудовой деятельности: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям, разработка методик оценки и доведение их до работников, проведение регулярных аттестаций. Следует отметить, что для объективной оценки сотрудников в организации должны быть разработаны стандарты, формы, определены возможные отклонения. В условиях насыщения рынка лекарственными средствами, изменения стиля и методов работы целесообразна профессиональная аттестация работников, которую сейчас, например, нередко проводят в аптеках (помимо аттестации на присвоение квалификационной категории), что служит административной (повышение или понижение по службе, перевод, прекращение трудового договора), информационной и мотивационной целям;
    • создание эффективной системы кадровой работы на производстве и механизма управления ею: отбор и подготовка квалифицированных специалистов и менеджеров по кадрам, разработка и формирование оптимальной структуры службы персонала;
    • выработка фирменной кадровой политики, основных принципов и методов стратегического и оперативного управления персоналом.

    В процессе обучения студент должен получить достаточно глубокие знания в области организации и мотивации труда, трудового законодательства, психологии и социологии труда и управления, организации современного делопроизводства. Ему необходимы прочные навыки общения с людьми, проведения различных тестов, использования информационно-вычислительной техники и др.

    Менеджер по кадрам является главным носителем и распространителем предпринимательской культуры фирмы. Важной частью подготовки подобного специалиста в нашей стране с многонациональным населением и многоукладной экономикой является глубокое изучение кросс-культурного менеджмента (осуществляемого на стыке культур: национальных, региональных, профессиональных, организационных и т.д.) и этнопсихологии (изучающей этнокультурные особенности психики людей и психологические аспекты межэтнических отношений).

    Обучение на этой специальности обязательно должно носить практико-ориентированный характер. Желательно, чтобы в процессе обучения студент прошел такие тренинги как тренинг самопрезентации, командообразования, личностного роста, стрессоустойчивости и др.

    Обучение работе с персоналом необходимо проходить на факультетах психологии, специализирующихся на кадровом менеджменте. Желаем, чтобы ваш удачный выбор вуза предопределил и успех вашей дальнейшей карьеры.

    Е.Ю. Косман,
    кандидат психологических наук,
    декан факультета психологии СПИУиП


    Санкт-Петербургский институт управления и права

    ГлавCправ. 2012

    edu.glavsprav.ru

    Направления кадрового менеджмента

    Основы кадрового менеджмента организации

    В основе кадрового менеджмента предприятия лежит планомерное и систематическое воздействие на человеческий ресурс предприятия для стимулирования эффективной работы и скорейшего достижения поставленных задач. В процесс управления персоналом вкладывается потенциал личности сотрудника, его особенности, мотивация к труду, способность и возможность исправления и формирования необходимых качеств в трудовом процессе. Ключевой доминантой кадрового менеджмента является стимулирование и обобщение, а также реализация исключительных способностей сотрудника, необходимых для эффективного труда. Исходя из вышесказанного, можно выделить три ключевые доминанты кадрового менеджмента, помогающих менеджеру оказывать воздействие на персонал. Рассмотрим их более детально

    Три доминанты кадрового менеджмента

    В основе кадрового менеджмента предприятия лежит планомерное и систематическое воздействие на человеческий ресурс предприятия для стимулирования эффективной работы и скорейшего достижения поставленных задач. В процесс управления персоналом вкладывается потенциал личности сотрудника, его особенности, мотивация к труду, способность и возможность исправления и формирования необходимых качеств в трудовом процессе. Ключевой доминантой кадрового менеджмента является стимулирование и обобщение, а также реализация исключительных способностей сотрудника, необходимых для эффективного труда. Исходя из вышесказанного, можно выделить три ключевые доминанты кадрового менеджмента, помогающих менеджеру оказывать воздействие на персонал. Рассмотрим их более детально.

    1. Первая доминанта кадрового менеджмента состоит в необходимости построения иерархической структуры предприятия с механизмом подчинения руководителю, а не равноправия. Структура с более жесткой иерархией позволяет менеджеру упростить процесс управления персоналом и снять психологическое чувство вины, возникающее за мотивирующее поощрение и наказание.
    2. Вторая доминанта кадрового менеджмента заключается в установлении специальных правил, норм и принципов поведения в организации, составляющих корпоративный стиль. Наличие корпоративного стиля в организации поможет менеджеру эффективно управлять персоналом в рабочее время и стимулировать к эффективному труду.
    3. Третья доминанта включает воздействие на индивида во внутренней и внешней системе функционирования предприятия. Менеджер должен ориентироваться не только на сотрудников предприятия, но и на потребителей, включая их в качестве участников в процесс производства. Механизмы взаимодействия производителя и потребителя достаточно прозрачен. Используя привлекательные механизмы общения с потребителей, управляющий может изменять корпоративный стиль, продукты, товары и привлекать клиентов. Воздействие на внутреннее окружение менеджера происходит постоянно, что является необходимым инструментом управления персоналом.

    Три доминанты кадрового менеджмента образуют систему управления персоналом для повышения эффективности работы сотрудников. Считаем необходимым рассмотреть направления кадрового менеджмента.

    Направления кадрового менеджмента

    В настоящее время существует достаточно большое количество предприятий различных видов и форм собственности, хотя сотрудники имеются в каждой из них. Осуществляя деятельность с людьми и для людей, каждое предприятие встает перед определенными направлениями, схожими по составу, исключая специфику работы любого их них. Направления кадрового менеджмента следующие:

    1. Осуществление найма сотрудников для осуществления профессиональной деятельности. Механизм воплощения данного направления прост и идентичен для любого труда. Руководителю необходимо заключить трудовой договор с сотрудником и оплачивать его рабочее время.
    2. Подготовка, обучение, повышение квалификации труда сотрудников. Любая организация проводит подготовку, информирование сотрудников о целях и задачах предприятия, трудовом графике, должностных обязанностях.
    3. Оценка результатов труда сотрудника с выявлением процента его личного вклада в эффективности работы предприятия.

    Замечание 1

    В заключении можно сделать вывод, что кадровый менеджмент на предприятии сопряжен с существенным количеством временных и ресурсных затрат со стороны предприятия и руководителя. В настоящее время на всех направлениях деятельности и производства требуются квалифицированные работники, мотивированные на эффективный труд. Однако, человек, как рабочий компонент предприятия не совершенен и нуждается в контроле и мотивации. Мотивация, в данном ключе, служит инстументом повышения эффективности человеческого капитала, а направления кадрового менеджмента позволяют корректировать и повышать качество трудовых ресурсов. Потребность в кадровом менеджменте, в настоящее время, наиболее высока, поскольку сотрудники нуждаются в постоянном контроле, мотивации и обучении.

    spravochnick.ru


    Смотрите также